建設コンサルタントの採用が難しい理由と人材を確保する5つの方法

建設コンサルタントの採用は「待っていれば来る」時代ではなくなりました

建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は6.82倍（厚生労働省「一般職業紹介状況」2025年）。全産業平均の約6倍という異常な数字です。建設コンサルタント業界も例外ではなく、技術士やRCCMを持つ即戦力人材の争奪戦は年々激しさを増しています。

建設コンサルタンツ協会の統計では、会員企業504社の技術者は53,339人。その最多年齢層は1995年の24〜26歳から、2023年には51〜53歳へシフト。業界全体が急速に高齢化しています。

国土交通省のデータによると、建設コンサルタント登録業者は3,930社（2024年度末）。2005年度の4,214社から284社減少しました。業者数が減っているのに仕事は増えている。2026年度の建設投資額は約80.7兆円（建設経済研究所）で前年比5.3%増。人材の取り合いが激化するのは当然です。

この記事では、建設コンサルタント業界の採用が難しい構造的な理由と、人材を確保するための5つの方法をデータと事例で解説します。

建設コンサルタントの採用が難しい3つの理由

理由1：技術者の高齢化と若手の流出

建設コンサルタンツ協会（JCCA）の統計によると、会員企業の技術者総数は53,339人（令和5年度）。令和2年度の46,260人から15%増加していますが、年齢構成が深刻です。

最多年齢層が51〜53歳ということは、今後10〜15年で大量退職が発生します。一方、JCCA令和3年度調査では20〜30代の離職者が全体の86.2%を占めており、せっかく採用した若手がどんどん辞めている現実があります。離職理由のトップは「労働時間・休日の条件」です。

理由2：資格要件のハードルが高い

国土交通省のデータでは、建設コンサルタント登録業者の技術管理者10,473人のうち86.1%が技術士または一級建築士。業務に携わるには高度な資格が求められます。

技術士の登録者総数は約95,000人、うち建設部門は約45%（約42,750人）。この限られた母集団を業界全体で奪い合っているため、採用難易度が極めて高いのです。

理由3：「30代の空白世代」問題

リーマンショックから民主党政権下（2008〜2012年）にかけて、建設業界は採用を大幅に抑制しました。その結果、現在30代の在職者がほぼいない「空白世代」が生まれています。本来なら中堅層として活躍するはずの世代が欠けているため、即戦力の中途採用が極めて困難になっています。

→ 建設業の高齢化と技術継承｜データで見る現状と次世代への引き継ぎ方

建設コンサルタントの採用コストの現実

採用コストを正しく把握しないと、適切な手法を選べません。

建設コンサルタント技術者の採用コスト比較

技術士クラスを人材紹介で1人採用すると245〜350万円。年間3人採用すれば最大1,000万円を超えます。一方、RPOなら年間300万円〜で複数名の採用活動を一括で依頼でき、コスト効率は圧倒的です。

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建設コンサルタントの人材を確保する5つの方法

方法1：年収と労働条件の「見える化」を徹底する

JCCAのデータによると、会員企業の売上高は1兆1,309億円（令和5年度）で平成26年度比63%増。業界の収益力は上がっています。しかし、それが採用条件に反映されていなければ求職者には伝わりません。

大手建設コンサルタントの平均年収は900〜1,000万円台（日本工営1,006万円、建設技術研究所995万円）。中小企業がこの水準に並ぶのは難しくても、業界平均（543〜660万円）を上回る条件を求人票に明記するだけで、応募率は変わります。

残業時間も重要です。2023年10月時点の建設コンサルタント平均残業は35時間/月で、年度末は100時間超の職場も。残業削減の取り組みを具体的に発信できる企業は差別化できます。

方法2：ダイレクトリクルーティングで「待ち」から「攻め」へ

建設コンサルタントの技術者は転職サイトに登録していても、積極的に求人を探しているとは限りません。企業側からスカウトを送るダイレクトリクルーティングが有効です。

建設業特化のスカウトサービスも登場しており、テスト運用で約1ヶ月で2名採用に成功した事例もあります。技術士やRCCM保有者に直接アプローチできるのが強みです。

→ 建設業のダイレクトリクルーティング完全ガイド

方法3：新卒採用を「投資」として本気で取り組む

日刊建設工業新聞の調査では、主要建設コンサルタント17社の2025年4月新卒採用総数は計978人（前年比59人増）。業界全体で新卒採用の意欲が高まっています。

中小企業が大手と新卒を奪い合うのは難しいですが、インターンシップと資格取得支援を組み合わせれば戦えます。「入社後に技術士まで育てる」という明確なキャリアパスを示せる企業は、年収だけでは測れない魅力があります。

→ 建設業のインターンシップ設計ガイド｜学生の志望度を上げる5つの仕掛け

方法4：リファラル採用で定着率の高い人材を獲得する

技術士の母集団は約42,750人（建設部門）と限られています。この小さな市場では、社員の人脈を活用したリファラル採用が極めて有効です。

ある建設会社では、紹介者・入社者双方に5万円のボーナスを支給するリファラル制度を導入。紹介経由の人材は他チャネルより定着率が20%以上高いという結果が出ています。人材紹介の245〜350万円/人と比べれば、圧倒的なコスト効率です。

方法5：採用代行（RPO）で採用力を一気に底上げする

自社に人事部門がない、あるいは採用ノウハウが不足している場合、建設業専門のRPOに採用活動を丸ごと委託する方法があります。

RPOのメリットは3つ。まず月額固定で複数職種の採用を同時に進められること。次に、求人設計から応募者対応、面接調整まで一括で任せられるため、技術者が本業に集中できること。そして、採用市場のデータに基づいた戦略設計ができることです。

人材紹介で3人採用すれば最大1,000万円。RPOなら年間300万円〜で同等以上の採用活動が可能です。まずはRPOで採用の「型」を作り、成果が出てから社内に採用担当を置くというステップが現実的です。

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