建設業の採用計画の立て方｜5ステップと成功企業の事例

「いい人がいたら採る」では、もう間に合わない

建設業の有効求人倍率は5.04倍（厚生労働省「一般職業紹介状況」2025年）。求人5件に対して求職者が1人しかいない計算です。躯体工事は7.65倍、土木作業は6.21倍と、職種によってはさらに深刻です。

「人が足りなくなったら求人を出す」。この場当たり的な採用が、コストの膨張と慢性的な人手不足の原因です。

帝国データバンクの調査（2025年）によると、建設業の人手不足倒産は113件で初めて100件を超えました。全業種の人手不足倒産427件のうち約26.5%を建設業が占めており、全業種トップです。

採用に成功している建設会社には共通点があります。それは「採用計画」があること。いつ、何人、どの職種を、どのチャネルで採るのかを事前に設計し、計画的に動いています。

この記事では、建設業に特化した採用計画の立て方を5ステップで解説し、採用数を2倍にした中小建設会社の事例も紹介します。

なぜ建設業に「採用計画」が必要なのか

理由1：人手不足は構造的な問題

建設業の就業者数はピーク時の1997年に685万人いましたが、2024年には477万人まで減少しました（総務省「労働力調査」）。技能者に限れば464万人から303万人へ、35%も減っています。

年齢構成を見ると、55歳以上が約37%を占める一方、29歳以下はわずか12%。今後10年で大量退職が進むことは確定しています。場当たり的な採用では、この構造的な減少に対応できません。

建設業就業者の年齢構成（2024年）

29歳以下12%

30〜54歳51%

55歳以上37%

総務省「労働力調査」2024年

理由2：計画なしの採用はコストが膨らむ

建設業の中途採用コストは1人あたり平均97.8万円。施工管理技士を人材紹介で採用すると、年収の30〜35%で約200万円かかります。

さらに、計画なしの採用はミスマッチを生みやすく、早期離職につながります。建設業の高卒3年以内離職率は38.4%（厚生労働省、2021年3月卒）。約4割が3年で辞める計算です。採用費と育成費が丸損になるだけでなく、再度97.8〜200万円のコストがかかります。

理由3：計画があれば先手を打てる

採用計画があれば、繁忙期の前に人員を確保でき、採用チャネルの使い分けもできます。「急いで人材紹介に頼んで高額の手数料を払う」のではなく、「半年前から求人媒体で母集団を形成しておく」という動き方が可能になります。

→ 施工管理の採用コスト完全ガイド — 人材紹介・求人広告・RPOの費用比較

建設業の採用計画の立て方｜5ステップ

ステップ1：事業計画から必要人数を逆算する

採用計画は「何人採るか」から始まりますが、この数字は勘ではなく事業計画から逆算します。

確認すべき項目:

来期の受注予定・工事件数
現在の人員構成と退職予定者
各現場に必要な有資格者の人数（監理技術者・主任技術者の配置要件）

例えば、来期の受注目標から必要な現場数を算出し、各現場に必要な施工管理者と技能者の人数を割り出します。そこから現在の人員を引けば、「あと何人必要か」が数字で見えます。

退職予定者の見積もり方

定年退職の予定は把握しやすいですが、自己都合退職の予測が難しいのが現実です。過去3年の離職率の平均を使うのが実務的です。建設業の平均離職率は10.1%（厚生労働省「雇用動向調査」2023年）。自社のデータがなければ、この数字を目安にしてください。

ステップ2：職種別の採用難易度を把握する

建設業の採用は職種によって難易度がまったく違います。必要人数が同じでも、採用にかかる時間とコストは職種で大きく変わります。

職種別の有効求人倍率と採用単価の目安

厚生労働省「一般職業紹介状況」2025年より当社整理

躯体工の有効求人倍率は7.65倍。求人を出しても応募がほぼ来ない水準です。一方、未経験者をターゲットにすれば倍率は下がり、育成前提で採用する選択肢が広がります。

ステップ3：採用チャネルを職種別に選定する

職種の難易度に応じて、最適な採用チャネルは異なります。

経験者の施工管理技士なら、人材紹介やダイレクトリクルーティングが効果的。未経験者や若手を狙うなら、SNSや求人サイトで認知を広げる方が費用対効果が高くなります。

採用チャネル別の特徴

ポイントは「1つのチャネルに頼らないこと」。経験者向けの人材紹介と、未経験者向けの求人サイト・SNSを並行して走らせるのが、計画的な採用の基本です。

→ 建設業の採用媒体完全比較ガイド｜ハローワーク・求人サイト・スカウトの使い分け

ステップ4：年間スケジュールに落とし込む

採用計画を「いつ何をするか」のスケジュールに落とし込みます。建設業の採用には季節性があるため、タイミングが重要です。

建設業の採用スケジュール例

中途採用は年間を通じて動きますが、1〜3月と4〜5月が最も転職者が多い時期です。この時期に求人を出していなければ、最大のチャンスを逃すことになります。

ステップ5：効果測定と改善サイクルを回す

採用計画は立てて終わりではありません。月次で以下の指標を確認し、計画を修正します。

確認すべき指標:

チャネル別の応募数・面接率・内定率・入社率
1人あたり採用コスト（チャネル別）
入社後3ヶ月・6ヶ月・1年の定着率
計画に対する充足率

数字で管理することで、「このチャネルはコストの割に採れない」「この職種は未経験採用に切り替えるべき」という判断がデータに基づいてできるようになります。

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採用計画で成果を出した建設会社の事例

事例1：小柳建設（新潟県）— 採用数が5名→11名に倍増

小柳建設は従業員約80名の中小建設会社。DX推進とPR部門の新設を軸に採用改革を実行しました。

施策:

HoloLensを活用したDX推進で「先進的な会社」のイメージを構築
YouTube・SNSで現場の様子を定期発信
クラウドツールの全面導入で月平均残業時間を2.6時間に削減

結果:

年間採用数が5〜6名から11名に倍増（うち県外5名）
離職率が31.7%から13.9%に改善（17.8ポイント減）
賞与は約4カ月分と右肩上がり

注目すべきは、採用チャネルを増やしただけでなく、「働きたいと思われる会社づくり」から計画的に取り組んだ点です。

事例2：サンエーフレッシュ工業（北海道）— SNS広告で2ヶ月で採用成功

有限会社サンエーフレッシュ工業は、求職者目線でホームページを刷新し、SNS広告を出稿。広告開始から約2ヶ月で意欲の高い若手の採用に成功しました。

「まず自社の見せ方を変え、次にターゲットに届くチャネルを選ぶ」。この順番が計画的な採用の鉄則です。

事例3：週休二日制導入企業 — 若手採用率が30%向上

4週8休・4週6休を導入した建設会社では、若手採用率が約30%向上したという調査結果があります。

採用計画を立てる際に見落としがちなのが、「採用チャネルの前に、働き方を変える」という視点です。求人票に「完全週休二日制」と書けるかどうかで、応募数は大きく変わります。

→ 建設業の採用成功事例5選｜中小でも人が集まる会社の共通点

自社で採用計画を回す場合と、プロに任せる場合

中小建設会社では、社長や現場監督が採用も兼任しているケースがほとんどです。採用計画を立てても、「実行する時間がない」のが現実です。

採用活動の比較

人材紹介で施工管理技士を1人採用すると150〜200万円。一方、月額固定の採用代行なら25万円〜で求人票の作成から応募者対応まで任せられます。年間で複数名採用するなら、採用代行のほうがコスト効率は圧倒的に高くなります。

→ 採用代行(RPO)とは？建設会社が導入すべき3つの判断基準

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