建設採用の始め方｜求人倍率4.8倍時代に人材を集める手法とコスト比較

建設の採用、「求人を出せば来る」時代はとうに終わった

厚生労働省「一般職業紹介状況」（2025年）によると、建設業の有効求人倍率は4.81倍。全産業平均1.26倍の約4倍です。1人の求職者を5社近くで奪い合う状態が続いています。

クラフトバンク「中小建設業の人手不足調査：2025年版」（n=1,659）では、68%の企業が人手不足で仕事を断り、33%が「応募がゼロ」と回答。にもかかわらず22%は「採用活動をしていない」という実態も明らかになりました。

採用が難しいのではなく、採用の「やり方」を変えていないだけかもしれません。

この記事では、建設業の採用手法をコスト・効果・対象層の3軸で比較し、中小建設会社でも今日から始められる採用の進め方を解説します。

建設業の採用を取り巻く3つの構造問題

問題1：就業者は30年で200万人減。回復の見通しなし

国土交通省のデータによると、建設業の就業者数は1997年の685万人から2024年には477万人へ。30%が業界から去りました。2035年には建設技能労働者が約191万人まで減少する見通しで、回復の兆しは見えません。

問題2：55歳以上が36.7%。10年後の大量退職が迫る

建設業就業者のうち55歳以上が36.7%を占める一方、29歳以下は11.7%。全産業と比べて高齢化が顕著です。

建設業と全産業の年齢構成

年齢層	建設業	全産業
55歳以上	36.7%	32.4%
29歳以下	11.7%	16.9%

国土交通省「令和7年版国土交通白書」

10年以内に高齢層の大量退職が始まります。「まだ大丈夫」は最も危険な判断です。

問題3：新卒入職3.8万人、3年以内離職率41.4%

2024年に建設業に入職した新卒者は3.8万人（厚生労働省）。11年ぶりに4万人を下回りました。さらに高卒の3年以内離職率は41.4%。入ってきても4割が辞めていく現実があります。

→ 建設業の人手不足｜最新データで見る深刻度と採用で打開する5つの戦略

建設採用の手法別コスト比較

建設業で使える採用手法を、コストと特徴で整理します。

建設業の採用手法コスト比較

手法	費用目安	向いている層	注意点
ハローワーク	0円	地元・シニア層	若手の利用率が低い
Indeed等の無料掲載	0〜5万円	20〜40代の幅広い層	運用に手間がかかる
建設業特化サイト	5〜30万円/月	経験者・有資格者	母数は大手サイトより少ない
有料求人広告	30〜100万円/掲載	幅広い層	応募の保証なし
人材紹介	年収の30〜35%	即戦力の経験者	1人150〜200万円と高コスト
採用代行（RPO）	月額25万円〜	全ターゲット	全工程を一括対応

各手法の業界相場より作成

新卒の平均採用単価は69.4万円/人、中途は97.8万円/人（CIC日本建設情報センター調べ）。人材紹介に頼ると施工管理1人で約200万円になるため、手法の組み合わせでコストを最適化する必要があります。

→ 建設業の求人費用はいくら？手法別コスト比較と削減法

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採用に成功した建設会社3社の事例

事例1：働き方改革で応募60〜70名（拓新産業・福岡）

建設用足場の貸出を手がける拓新産業は、完全週休2日制・残業ゼロ・有休取得促進を徹底。3〜4名の募集に60〜70名の応募が集まるようになりました。

求人の中身を変える前に、職場そのものを変える。この発想が採用力に直結しています。

事例2：DXで採用数2倍（小柳建設・新潟）

新潟県三条市の小柳建設はクラウドシステム・HoloLens・電子契約などDXを全面導入。新規採用が年5〜6名から年11名に倍増しました。

採用者の50%が県外出身
離職率は17.8ポイント改善して13.9%に
月平均残業は10.6時間→2.6時間

「IT企業のような建設会社」というブランディングが若手に響いています。

事例3：アスリート採用で毎年21名確保（深谷組・埼玉）

埼玉県の深谷組（従業員90名）は野球部を軸にした「アスリート採用」で、今期21名が入社。体力と協調性を備えた人材を全国から継続的に確保しています。

「うちの会社にはどんな人が合うか」を明確にし、ターゲットを絞ることで、知名度がなくても採用は成功します。

→ 建設業の採用成功事例5選｜中小でも人が集まる会社の共通点

建設採用を成功させる5つのステップ

ステップ1：採用ターゲットを具体的に設定する

「経験者がほしい」だけでは広すぎます。年齢・資格・経験年数・希望年収を具体的に設定しましょう。ターゲットが明確になれば、使うべき媒体とメッセージも決まります。

ステップ2：求人票を「選ばれる内容」に書き換える

応募がゼロの原因は、求人票にあるケースが多いです。

年収レンジの明示（「350〜550万円」など幅を持たせて）
休日日数と残業実態を正直に記載
資格取得支援や手当制度を具体的に打ち出す
写真や動画で職場の雰囲気を伝える

→ 建設業の求人票の書き方｜応募が増える7つのコツ

ステップ3：3チャネル以上を同時運用する

ハローワークだけでは若手に届きません。最低でも3つの媒体を並行しましょう。

おすすめのチャネル組み合わせ

ハローワーク（地元シニア層）＋ Indeed（20〜30代の幅広いリーチ）＋建設業特化サイト（経験者ピンポイント）。余力があればSNSも加えると認知度が上がります。

→ 建設業の採用サイトおすすめ12選｜職種別の選び方と費用比較

ステップ4：応募後48時間以内に連絡する

求人倍率5倍の市場では、応募者は複数社に同時応募しています。応募から面接まで1週間以上かかると、他社に流れます。48時間以内の初回連絡を徹底し、面接→内定まで2週間以内に短縮しましょう。

ステップ5：採用の専門家の力を借りる

中小建設会社では採用担当が総務や経理と兼任しているケースがほとんどです。片手間では求人倍率5倍の市場で勝てません。

年間3名採用時のコスト比較

項目	人材紹介	採用代行（RPO）
年間コスト	450〜600万円	300万円
1人あたり	150〜200万円	100万円
ノウハウ蓄積	エージェント側	自社に残る
対応範囲	紹介のみ	求人設計〜応募対応まで

業界相場より試算

採用代行（RPO）なら月額25万円〜の固定費で全工程を外注でき、年間3名以上採用するなら人材紹介より150〜300万円のコスト削減になります。

→ 採用代行(RPO)とは？建設会社が導入すべき3つの判断基準

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