施工管理の採用単価は200万円？手法別コスト比較と削減策

人材紹介で5名採用。年間コスト1,340万円でした

ある建設会社の話です。

施工管理技士を人材紹介だけで年間5名採用していました。採用単価は1人あたり268万円、年間の総コストは1,340万円。

翌年、ダイレクトリクルーティングに切り替えたところ、同じ5名の採用で総コストは330万円。年間1,010万円の削減に成功しています。

施工管理の採用単価は「手法の選び方」で4倍変わります。

建設業の有効求人倍率は5.27倍（2025年1月・厚生労働省）。施工管理技士に限れば5.35倍です。

この売り手市場で採用コストを最適化するには、手法別の相場を正確につかむことが第一歩です。

この記事では、施工管理技士の採用単価を手法別に比較し、コストを下げた企業の実例まで解説します。

施工管理技士の採用単価相場【2026年版】

そもそも採用単価とは

採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用の合計です。

計算式はシンプルです。

採用単価の計算式

採用単価 = 採用にかかった総費用（外部コスト + 内部コスト） ÷ 採用人数

外部コストは求人広告費や紹介手数料。内部コストは人事担当の人件費や面接にかかる工数です。

多くの会社が外部コストだけを見ていますが、内部コストを含めると実際の採用単価は1.3〜1.5倍になります。

1級施工管理技士：約200万円〜

1級施工管理技士の採用単価は、人材紹介経由で200万円以上が相場です。

年収600万円の候補者に対して、手数料率が35%なら210万円。最近は建設業の専門職で手数料率が40〜50%に上昇しているケースもあり、300万円に達することもあります。

2級施工管理技士：約100万円〜

2級は1級に比べて母集団が大きいため、手数料率は30〜35%が一般的です。

年収450万円で手数料率30%なら135万円。 1級に比べれば安いですが、それでも全業種の中途採用平均134.6万円（マイナビ「中途採用状況調査2025年版」）とほぼ同水準です。

電気工事士の採用単価：50万〜150万円

電気工事士の有効求人倍率は3.8倍（2025年6月・厚生労働省）。施工管理技士ほどではないものの、人手不足は深刻です。

人材紹介経由の採用単価は50万〜150万円。資格の種類（第一種・第二種）と経験年数で大きく変動します。

建設業の職種別採用単価（人材紹介経由）

1級施工管理技士200万円（1人あたり）

2級施工管理技士135万円（1人あたり）

電気工事士100万円（1人あたり）

建設業平均98万円（1人あたり）

全業種平均29万円（1人あたり）

各調査機関データより作成（2025年時点）

建設業の採用単価は全業種平均の3〜7倍です。この構造を理解した上で、手法の見直しに進みましょう。

→ 建設業の求人費用はいくら？手法別コスト比較と削減法

採用手法別コスト比較【一覧表】

施工管理技士の採用手法別コスト比較

採用手法	初期費用	1人あたりコスト	特徴
人材紹介	0円（成功報酬）	150〜250万円	確実性は高いがコスト最大
求人広告	8〜150万円	20〜120万円	母集団形成に向く
ダイレクトリクルーティング	月額〜年額制	50〜70万円	スカウト型。コスパが高い
リファラル採用	0円	2〜20万円	コスト最小。定着率も高い
RPO（採用代行）	月額25万円〜	複数名で按分	戦略設計から実行まで丸ごと

マルゴト・リクルート・トルー各社調査より作成

注目すべきは手法間のコスト差です。

人材紹介は1人あたり150〜250万円。リファラル採用は2〜20万円。最大で125倍の差があります。

もちろん、コストだけでは選べません。採用のスピード、候補者の質、社内の負担も含めて判断する必要があります。

人材紹介が「高い」理由

人材紹介の手数料は理論年収の30〜35%が一般的。しかし建設業の有資格者は売り手市場のため、35〜50%に上昇しているケースが増えています。

さらに、採用後3〜6か月以内に退職しても返金率は50〜70%程度。早期離職が起きると、実質的な採用単価は2倍に跳ね上がります。

弊社の支援先でも、「人材紹介で採った施工管理が半年で辞めた。300万円が消えた」という話はよく聞きます。

施工管理の採用単価が高騰する3つの背景

背景1：有効求人倍率5.35倍の超売り手市場

建築施工管理技術者の有効求人倍率は5.35倍（厚生労働省）。求職者1人に対して5社以上が競い合っています。

躯体工事に至っては7.65倍。候補者が圧倒的に足りないため、紹介手数料は上がり続けています。

背景2：有資格者の高齢化と若手不足

建設業就業者の55歳以上が約34%、29歳以下はわずか12%（国土交通省）。

1997年に685万人だった就業者は、2022年には479万人まで減少しました。今後10年で大量の有資格者が引退する一方、若手の流入は細り続けています。

新規高卒者の3年以内離職率は42.4%（厚生労働省）。採れない上に、辞める。この二重苦が採用単価を押し上げる構造的な原因です。

背景3：人材紹介手数料の上昇トレンド

人材紹介各社が建設業の手数料率を引き上げています。

2024年のデータでは、企業が人材紹介に支出した平均費用は年間372万円。今後さらに上昇する見通しです。

採用単価の高騰は、手法を変えなければ止まりません。「同じやり方」を続ける限り、コストは増え続けます。

→ 建設業の人材不足は何万人？2026年最新データと企業ができる3つの対策

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採用単価を下げた成功事例3選

事例1：スカウト活用で268万円→66万円（75%削減）

東京都のビルマネジメント企業（従業員1,000名）の事例です。

人材紹介だけで施工管理を採用していた頃の単価は268万円。年間5名の採用で3,000万円を投資していました。

dodaダイレクト（スカウト型）に切り替え、スカウト文面を最適化した結果、応募率が1.0%→4.7%に向上。同じ5名の採用で総コストは330万円、採用単価は66万円に。

75%のコスト削減を実現しています。

事例2：求人広告への切替で3ヶ月3名採用（60%削減）

屋根・外装工事会社（従業員470名）は、人材紹介と成果報酬型で半年かけても2名しか採用できませんでした。

マイナビ転職の求人広告に切り替え、入社者のリアルな声をスカウトメールに反映。その結果、3ヶ月で応募40名、採用3名（うち2名が1級建築施工管理技士）。採用単価は60%削減に成功しています。

事例3：攻めの採用で相場の1/4に

大阪市の総合建設業が「待ちの採用」から「攻めの採用」に転換した事例です。

ダイレクトアプローチとリファラル採用を組み合わせた結果、約50万円（相場の1/4）で1級施工管理技士を含む有資格者2名を採用しました。

3社に共通するのは、人材紹介への依存をやめたことです。

ただし、ダイレクトリクルーティングやスカウト採用は、戦略設計・ターゲット選定・文面作成の工数がかかります。人事が1〜2名の中小建設会社では、この実行体制を自社だけで組むのが難しいのが現実です。

弊社に相談される経営者の多くも、「やるべきことは分かった。でも回す人がいない」とおっしゃいます。

そんな場合に検討したいのが、月額固定の採用代行（RPO）です。

人材紹介なら1人採用するたびに150〜200万円。採用代行なら月額25万円〜で、求人設計からスカウト送信、応募対応、面接調整まで丸ごと対応できます。

→ 採用代行(RPO)とは？建設会社が導入すべき3つの判断基準

採用単価、半額以下にできるかもしれません

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