建設業の離職率は「低い」。でも人が減り続けている
建設業の離職率は10.1%（令和5年・厚生労働省「雇用動向調査」）。 全産業平均の15.4%を大きく下回っています。
「うちの業界は離職率が高い」と思い込んでいませんか。
数字だけ見れば、建設業の離職率は16業種中11位。決して高くありません。
しかし、問題は別のところにあります。
建設業の入職率は8.1%。離職率10.1%に対して、入ってくる人のほうが少ない。 つまり毎年2.4ポイント分の人材が純減している計算です。
さらに深刻なのが、高卒3年以内離職率43.2%という数字。 全産業平均の38.4%を約5ポイント上回っています。
この記事では、厚生労働省の最新データをもとに業種別離職率ランキング、新卒3年以内離職率、離職コストの試算、そして離職率1%を実現した企業の事例まで解説します。
業種別離職率ランキング【令和5年最新】
厚生労働省「令和5年雇用動向調査」のデータをもとに、主要業種の離職率を比較します。
業種別離職率ランキング（令和5年）
厚生労働省「令和5年雇用動向調査」より作成
建設業の離職率10.1%は、製造業（9.7%）や情報通信業（9.3%）に近い水準です。
宿泊・飲食サービス業の26.9%と比べると、約2.7分の1。
「建設業＝離職率が高い」は、データ上は正しくありません。ただし、建設業が他業種と決定的に違うのは入職率の低さです。 辞める人は少ないけれど、入ってくる人はもっと少ない。この構造が人手不足の本質です。
→ 建設業の人材不足は何万人？2026年最新データと企業ができる3つの対策
建設業の離職率推移【過去30年のトレンド】
建設業の離職率は、長期的には改善傾向にあります。
建設業の離職率推移
厚生労働省「雇用動向調査」各年版より作成
ピークは2002年の18.6%。公共投資の大幅削減で業界全体が縮小し、大量離職が発生しました。
その後は右肩下がりで推移し、2020年には9.5%まで低下。
離職率だけを見れば、建設業は「改善できている」業界です。
しかし、55歳以上の就業者が約37%、29歳以下が約12%という年齢構成を考えると、今後10年で大量退職が始まります。
「辞めない」ではなく「辞められない」だけかもしれません。 若手の採用と定着を同時に進めなければ、現場は回らなくなります。
新卒3年以内離職率｜高卒43.2%が最大の課題
建設業の離職問題で最も深刻なのが、新卒の早期離職です。
新卒3年以内離職率（2021年3月卒）
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」
大卒の3年以内離職率は30.7%。全産業平均より4.2ポイント低い水準です。
一方、高卒は43.2%。10人入社して3年以内に4人以上が辞めている計算です。
なぜ高卒の離職率だけが高いのか
建設業では高卒入社者の多くが現場の技能職に配属されます。
離職理由の上位は以下の3つです。
- 長時間労働：年間総労働時間は全産業平均より320時間多い
- 収入への不満：日給制の割合が63.6%。雨天や冬場は収入が不安定になる
- キャリアの見通しが立たない：「10年後どうなれるか」が見えない
2024年問題が離職リスクをさらに高める
時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）により、残業代収入が減少します。日給制の技能者にとっては実質的な収入減。対策なしでは離職加速のリスクがあります。
→ 建設業の離職率を下げる定着施策5選｜辞める理由から逆算する
離職コストの試算｜1人辞めるたびに657万円の損失
「離職率が高くても、また採用すればいい」。
この考え方が、実は最もコストがかかります。
1人離職あたりの損失額
ミツカリ「早期離職コスト」より作成
新卒1人の離職で約657万円、中途なら約774万円の損失です。
従業員50名・離職率10%の建設会社なら、年間5人が離職。損失額は約3,300〜3,900万円に達します。
離職率を5ポイント改善するだけで、年間約1,600〜1,900万円のコスト削減が見込めます。
定着施策への投資は、採用コスト削減として確実にリターンがある投資です。
女性の離職率｜入職は増えても定着が追いつかない
建設業の女性就業者は約78〜87万人、就業者全体の約17%を占めています（国土交通省資料）。
新卒女性建設技術者は、2012年の1,846人から2021年の4,053人へと2.2倍に増加しました。
しかし、女性特有の離職要因が定着を阻んでいます。
女性の離職理由トップ3
- 現場環境の未整備：女性専用トイレの設置率は約70%。30%の現場にはまだない
- 育児との両立困難：建設業の育児休業取得率は66.9%（全産業平均86.6%）
- ロールモデルの不在：女性管理職がいないと、キャリアの先が見えない
女性を採用するだけでは不十分です。 環境整備と育児制度の充実がセットでなければ、採用コストだけが積み上がります。
→ 建設業の女性採用ガイド｜女性が活躍する会社の共通点と環境整備5選
離職率1%を実現した企業の取り組み
事例1：鹿島建設｜離職率0.98%（5年平均）
2017年から「鹿島働き方改革」を推進。 現場の長時間労働削減を主軸に、直近5年の離職率を平均0.98%まで改善しました。
2024年度単年でも離職率1.2%。大手ゼネコンの中でもトップクラスの定着率です。
事例2：成友興業｜平均年齢31歳の若い組織
人材確保・定着・育成の3軸に注力し、24年間で売上高13倍超を実現。
業界平均より約10歳若い平均年齢31歳の組織を構築しています。 高卒離職率43.2%の業界で、若手が定着する組織をつくれることを証明した事例です。
事例3：中小建設会社のICT活用事例
ある中小建設会社では、ICT建機の導入と多能工化により作業工数を4〜5割削減。
労働時間の短縮が年間休日の増加につながり、結果として定着率が改善しました。
離職率改善のカギは、大企業の真似ではありません。自社の離職原因を正確に把握し、ピンポイントで対策を打つことです。
離職率を下げるために今すぐできる3つの施策
1. 離職原因の「本当の理由」をヒアリングする
企業が考える離職理由と、実際の離職理由にはギャップがあります。
「給与が低い」と思い込んでいたら、実は「キャリアパスが見えない」が本当の理由だった。 こうしたズレを放置すると、的外れな施策にコストを使うことになります。
退職面談の仕組み化と、在職者への定期ヒアリングの両方が必要です。
2. 入社3年目までの集中サポート体制をつくる
高卒3年以内離職率が43.2%ということは、最初の3年が勝負です。
メンター制度の導入、キャリアパスの明示、資格取得支援。 この3つをセットで導入するだけでも、定着率は大きく変わります。
→ 建設業のメンター制度導入ガイド｜若手の早期離職を防ぐ仕組みづくり
3. 給与体系を「日給制」から見直す
建設技能者の63.6%が日給制です。 天候や季節で収入が変動する不安定さは、離職の大きな要因になります。
月給制への移行が難しい場合でも、最低保障額の設定や賞与制度の導入で安定感を出すことは可能です。
「定着施策も採用も、手が回らない」場合
離職率を下げるには、原因分析→制度設計→現場への浸透が必要です。 同時に、抜けた穴を埋める採用活動も止められません。
中小建設会社の人事担当は、総務や経理と兼任していることがほとんどです。 定着施策と採用活動の両方を、既存業務に追加するのは現実的ではありません。
月額固定の採用代行（RPO）なら、求人設計から応募対応、面接調整まで丸ごと任せられます。
人材紹介で施工管理を1人採用すると150〜200万円。 採用代行は月額25万円〜で、何名採用しても追加料金がかかりません。
採用業務を外部に任せることで、人事担当は定着施策に集中できます。
→ 採用代行(RPO)とは？建設会社が導入すべき3つの判断基準
まとめ
建設業の離職率は10.1%。全産業平均の15.4%を下回っています。
しかし、3つの構造的な問題があります。
- 入職率8.1%が離職率を下回り、人材が純減し続けている
- 高卒3年以内離職率43.2%。若手の早期離職が止まらない
- 1人の離職で657〜774万円の損失。放置するほどコストが膨らむ
離職率1%を実現している企業は、特別なことをしているわけではありません。 離職原因を正確に把握し、入社3年目までの集中サポートを仕組みにしているだけです。
まずは自社の離職データを「学歴別」「年次別」に分解するところから始めてみてください。