建設業の外国人採用ガイド｜特定技能・技能実習の制度と受入れ手順

外国人技能者5名を受け入れた地方建設会社。工期遅延がゼロになった

北関東の総合建設会社（従業員80名）の話です。

慢性的な人手不足で、年に2〜3件の工期遅延が発生していました。日本人の採用は有効求人倍率5.22倍（2025年2月・厚生労働省）の壁に阻まれ、人材紹介に年間500万円以上を投じても採用は年1〜2名が限界。

2023年に特定技能でベトナム人技能者5名を受け入れたところ、翌年の工期遅延はゼロに。 1人あたりの受入れコストは人材紹介の約3分の1でした。

建設業の人手不足は「日本人だけで解決する」時代ではありません。外国人材の活用は、もはや選択肢ではなく経営戦略です。

建設業で働く外国人労働者は約18万人（厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」）。建設業就業者全体の約3%にすぎません。

しかし、特定技能制度の在留外国人は33万6,196人（2025年6月末・出入国在留管理庁）と前年比33.5%増。建設分野への流入も加速しています。

この記事では、建設業で外国人を採用するための制度・手続き・費用・注意点を網羅的に解説します。

建設業で外国人を雇用できる3つの在留資格

外国人を建設現場で働かせるには、適切な在留資格が必要です。主な選択肢は3つあります。

特定技能（1号・2号）

2019年に創設された制度で、即戦力の外国人材を受け入れるための在留資格です。

特定技能1号と2号の比較

項目	特定技能1号	特定技能2号
在留期間	通算5年まで	上限なし（更新可）
技能水準	試験合格または技能実習2号修了	実務経験＋評価試験合格
家族帯同	不可	可能
対象業務	型枠施工、左官、電気通信など	同左（熟練技能が必要）
日本語能力	N4程度以上	規定なし

出入国在留管理庁資料より作成

建設分野の特定技能では、型枠施工、左官、コンクリート圧送、電気通信など多数の業務区分が認められています。

特定技能2号を取得すれば在留期間の上限がなくなり、家族も帯同可能。長期的な戦力として期待できます。

技能実習（1号・2号・3号）

開発途上国への技術移転を目的とした制度で、最長5年間の実習が可能です。

受入れ方式は「企業単独型」と「団体監理型」の2種類。全体の98.6%が団体監理型（監理団体経由）です。

建設業では22職種33作業が対象で、実習1号（1年）→2号（2年）→3号（2年）と段階的にステップアップします。

技術・人文知識・国際業務

建築設計やCADオペレーション、施工管理の技術者など、専門的な知識や技術を持つ外国人向けの在留資格です。

大学卒業以上の学歴要件があり、現場作業には従事できません。設計事務所や本社の技術部門での採用に適しています。

→ 建設業の人材不足は何万人？2026年最新データと企業ができる3つの対策

特定技能 vs 技能実習、どちらを選ぶべきか

特定技能と技能実習の比較

比較項目	特定技能	技能実習
目的	人手不足への対応	技術移転（国際貢献）
在留期間	1号: 5年、2号: 上限なし	最長5年
転職	同一分野内で可能	原則不可
即戦力度	高い（試験合格が前提）	低い（育成が前提）
受入れ費用	中程度	高い（監理費用あり）
受入れ人数枠	常勤職員数と同数まで	常勤職員数に応じた制限あり

各制度の公式資料より作成

結論から言えば、即戦力が欲しいなら特定技能、育成前提なら技能実習です。

ただし、技能実習には注意点があります。建設分野は失踪者数が全分野で最多（法務省）。待遇への不満や、転職ができない制度上の制約が背景にあります。

2027年の制度改正に注目

技能実習制度は「育成就労制度」に移行する予定です。転職制限の緩和や、特定技能への移行をより円滑にする設計が検討されています。制度改正を見据えた採用計画を立てましょう。

外国人材の受入れにかかる費用

「外国人採用は安い」というイメージがありますが、隠れたコストを含めて正しく把握する必要があります。

特定技能の受入れコスト

特定技能の受入れにかかる主な費用

人材紹介手数料30万円（目安）

渡航・入国費用25万円（目安）

住居手配15万円（目安）

在留資格申請15万円（目安）

JAC受入負担金(年)15万円（目安）

支援委託費(年)36万円（目安）

各支援機関の公開情報より作成

建設分野で特定技能外国人を受け入れる場合、JAC（建設技能人材機構）への加入が必須です。

JAC受入負担金は1人あたり月額12,500円（年間15万円）。登録支援機関への委託費は月額2〜3万円が相場です。

初年度の総コストは1人あたり100〜150万円程度。

人材紹介との比較

施工管理の採用コスト比較

項目	日本人（人材紹介）	外国人（特定技能）
1人あたり採用コスト	150〜250万円	100〜150万円（初年度）
2年目以降のコスト	0円（ただし早期離職リスク）	年間50〜60万円（JAC＋支援費）
3名採用時の総コスト	450〜750万円	300〜450万円（初年度）
定着率	3年以内離職率42.4%	在留期間満了まで就業するケースが多い

人材紹介で日本人を1人採用すると150〜250万円。特定技能の初年度コストは100〜150万円で、2年目以降は大幅に下がります。

さらに注目すべきは定着率です。日本人の新規高卒者の3年以内離職率は42.4%（厚生労働省）。一方、外国人労働者は在留期間の満了まで安定して就業するケースが多く、長期的な人材確保につながります。

→ 施工管理の採用単価は200万円？手法別コスト比較と削減策

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受入れ手続きの流れ【5ステップ】

ステップ1：受入れ計画の策定

まず建設特定技能受入計画を国土交通省に提出し、認定を受ける必要があります。

計画には以下の内容を含めます。

受け入れる外国人の業務内容
報酬額（日本人と同等以上）
安全衛生教育の計画
建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録

ステップ2：JAC・CCUSへの登録

建設分野で特定技能外国人を受け入れる企業は、JAC（建設技能人材機構）とCCUS（建設キャリアアップシステム）への登録が必須です。

JACは正会員または賛助会員として加入します。賛助会員の場合、年会費は24万円です。

ステップ3：人材の募集・選考

人材の確保方法は主に3つ。

海外の送出機関経由：ベトナム、フィリピン、インドネシアなどからの採用
国内の技能実習修了者：技能実習2号を修了した人材の特定技能への移行
人材紹介会社経由：国内在住の外国人材のマッチング

国内の技能実習修了者からの移行が、即戦力確保の最短ルートです。

ステップ4：在留資格の申請

出入国在留管理庁に在留資格認定証明書交付申請（海外からの場合）または在留資格変更許可申請（国内からの場合）を行います。

審査期間は1〜3か月。書類の不備があると大幅に遅れるため、行政書士や登録支援機関の活用を推奨します。

ステップ5：入社後の支援体制構築

特定技能外国人には、以下の義務的支援が必要です。

義務的支援の内容

事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保の支援、生活オリエンテーション、日本語学習の機会提供、相談・苦情対応、定期面談の実施（3か月に1回以上）

自社で支援が難しい場合は、登録支援機関に委託できます（月額2〜3万円/人）。

受入れに成功した建設会社の共通点

共通点1：同郷の先輩社員がいる

外国人材の受入れで最も効果的なのは、同じ国出身の先輩社員がいることです。

ある建設会社では、切れ目なくベトナム人材を採用し続けることで、先輩が後輩に日本の働き方や会社のルールを教える「自然な教育サイクル」が生まれました。結果、トラブルはほぼゼロで、事業の黒字化にも貢献しています。

共通点2：安全教育を多言語化している

建設現場で最も重要なのは安全管理です。

成功企業は安全教育マニュアルを多言語化し、図表やイラストを活用した視覚的な注意喚起を徹底しています。「やさしい日本語」での安全指示も効果的です。

共通点3：報酬を月給制にしている

建設業の外国人技能者には月給制が義務づけられています（国土交通省）。

日給月給制が一般的な建設業では、この切り替えに抵抗を感じる企業もありますが、月給制は外国人材にとって収入の安定につながり、定着率の向上にも寄与します。

受入れの注意点とリスク管理

在留資格の確認は採用時に必ず行う

不法就労は企業側にも罰則があります（不法就労助長罪：3年以下の懲役または300万円以下の罰金）。

在留カードの確認、就労制限の有無、在留期限の管理は採用時だけでなく継続的に行ってください。

日本人と同等以上の報酬が必須

外国人だからといって低賃金で雇うことは法律違反です。

同じ職種・経験年数の日本人と同等以上の報酬を支払う必要があります。報酬が不当に低いと、受入計画が認定されません。

文化・宗教への配慮

食事、礼拝、休日の考え方など、文化的な違いへの理解が定着の鍵です。

事前に相互理解の機会を設けることで、職場のコミュニケーションが大幅に改善します。

→ 建設業の離職率を下げる定着施策5選｜辞める理由から逆算する

「自社で対応する」か「プロに任せる」か

外国人材の受入れには、在留資格の申請、JAC・CCUSの登録、支援計画の策定、住居の手配と、膨大な事務作業が発生します。

「制度が複雑すぎて、何から手をつけていいか分からない」。弊社に相談される建設会社の経営者が、最初におっしゃるのがこの一言です。

人事担当が総務・経理と兼任している中小建設会社では、これらをすべて自社で対応するのは現実的ではありません。

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→ 採用代行(RPO)とは？建設会社が導入すべき3つの判断基準

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