採用代行（RPO）の費用相場ガイド｜料金体系と採用総コストの考え方【2026年版】

「採用代行を入れると、結局いくらかかるのか」に答えます

施工管理を人材紹介で3名採用すると、紹介手数料だけで1,080万円。年収800万円×手数料率45%×3名という計算です。

施工管理クラスの紹介手数料は40〜50%が主流で、45%を基準に見ておくと大きく外しません（リクルートエージェント『人材紹介の料金相場』・各社公開情報）。

ここで知っておいてほしいのは、採用代行を入れても、この紹介手数料や媒体費はなくならないことです。採用代行は人材紹介や求人広告の「代わり」ではありません。

それらをひっくるめて回しながら、採用全体に伴走する採用パートナーです。だから採用総コストは「媒体費＋紹介手数料＋採用代行の月額」という足し算で見る必要があります。

建設業の有効求人倍率は5.18倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。全業界平均の1.19倍と比べると約4.3倍です。

1人の求職者を5社以上で取り合う状況が続くなかで、採用費を「どう回して無駄を減らすか」が勝負どころになってきました。

この記事では、採用代行の費用相場を料金体系別に分けたうえで、人材紹介・求人広告・ダイレクトリクルーティング（以下DR）の費用構造と、採用代行がそれらをどう整えていくかをまとめます。見積もりの読み方や、自社で判断するためのチェック基準もあわせて載せています。

採用代行そのものの仕組みをざっくり知りたい方は、採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説もあわせてご覧ください。

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採用代行の費用相場｜料金体系3パターンを分解する

採用代行の料金は、大きく月額固定型・成果報酬型・従量課金型の3つに分かれます。見積もりが読みにくいのは、この3つがハイブリッドで組み合わされることが多いからです。まずは全体像から見ていきます。

実態調査でも、月額費用の分布は5万円〜60万円未満にボリュームが集中していて、料金形態は月額固定＋従量課金のハイブリッドが主流と報告されています（BOXIL調査、342社対象）。

月額固定型（月額10万〜70万円）

毎月決まった額を払う形で、採用人数が増えても料金は変わりません。予算が読めるので、中期の採用計画に組み込みやすい型です。

仕事の範囲が広いほど月額は上がります。求人票作成や媒体掲載管理が中心なら月10万〜20万円。

スカウト送信や応募者対応まで含むと月25万〜50万円。作戦提案や月次レポートまで含む全工程だと月45万〜70万円が目安です（BOXIL『採用代行（RPO）費用実態調査』2025年）。

中小建設会社の場合、いきなり全工程を頼むより、月20万〜30万円のレンジで採用の主要な仕事だけ任せるところから始めるのが現実的です。

成果報酬型（1名30万〜100万円）｜建設業では推奨しません

採用が決まったときだけ費用が発生する型です。「採用できなければゼロ」と聞くと一見お得に見えますが、建設業ではほぼ機能しません。

業者の側から見ると、成果報酬は「決まらなければ売上にならない」契約形態です。結果として、業者は決まりやすい案件にしか時間を割けない構造になります。難易度の高い建設業の案件はそもそも優先度が下がり、「契約したのに何ヶ月も動いてもらえない」「他の月額固定の顧客を優先された」が起きやすいのが実態です。

業界の公開情報では中途採用1名あたり50万〜80万円、または採用者の理論年収の10〜30%という水準が示されていますが、これは「決まった場合」の数字。決まらなければゼロという裏側に、業者側が動かないリスクが隠れています。年1〜2名の少人数採用でも、月額固定型を選ぶのが現実解です。

従量課金型（業務単位）

スカウト送信やふるい分けなど、個別の仕事を切り出して頼む型です。費用の目安は次のとおり。

• スカウト送信: 1通あたり800〜1,500円（業界公開情報ベース）
• 応募者のふるい分け: 1件あたり2,000〜3,000円
• 面接日程調整: 1件あたり2,500〜5,000円

「まずはスカウトだけ外に出したい」「候補者集めの一部だけ任せたい」という会社に向いています。小さく始めて、効果を見ながら範囲を広げるやり方が取りやすい型です。

建設業の相場はここが違う

ここまでの数字は全業界平均です。建設業の場合は少し事情が違います。

なんでも屋の採用代行会社では、施工管理や技能工のように国家資格の要件がある職種は「工数が読めない」と判断され、月25万〜50万円からの提案になりがちです。

一方、業界特化の採用代行会社は求人要件の翻訳や媒体の使い分けノウハウが揃っているので、月10万〜30万円から受けられるケースもあります。

弊社のような建設特化の採用代行でも、月20万円（税別）〜のレンジで主要な仕事から支援を始めています。「安い＝質が低い」のではなく、業界を分かっているぶん工数を抑えられているからです。

見積もりの安さに不安を感じたら、後ろの「見積もりを判断する3つの基準」で中身を確認してください。

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採用総コストの正しい見方｜採用代行は足し算する「採用パートナー」

ここが一番伝えたいところです。採用代行の費用を考えるとき、「人材紹介 vs 採用代行」「求人広告 vs 採用代行」という比べ方は前提から間違っています。

採用代行は、人材紹介・求人広告・DRといった採用手法をどう組み合わせて回すかを担うパートナーです。採用代行を入れても、紹介手数料や媒体費がゼロになるわけではありません。

それらが発生する前提で、配分を整えていくのが採用代行の仕事です。

採用総コスト ＝ 媒体費 ＋ 紹介手数料 ＋ 採用代行の月額。採用代行は費用項目が一つ増える代わりに、媒体費と紹介手数料の「使い方」を整えて全体の費用対効果を上げる役どころです。

各手法の費用構造を整理する

それぞれの手法がどんな費用で成り立っているか、まず素直に並べます。採用代行はこの全体を回す前提で読んでください。

人材紹介の費用構造｜採用代行はエージェントコントロールを担う

人材紹介の手数料は、採用者の理論年収の30〜35%が全業界平均です。ただし施工管理クラスに限ると40〜50%、主流は45%です。さらに1級保持の所長クラスや急ぎの希少人材では、紹介会社によって60〜70%まで上がることもあります。

年収800万円の施工管理を1名採用すると1名あたり360万円、3名で1,080万円が紹介手数料として発生します。

採用代行はこの手数料を「削る」ためのものではありません。紹介会社に投げっぱなしにすると、要件の合わない候補者が次々と送られてきたり、進捗が止まったりします。

採用代行が担うのはエージェントコントロール、つまり複数の紹介会社を横並びで管理して、要件の伝え方や進捗管理、面接設定まで一括で回すことです。

結果として、紹介料は同じ1名360万円でも、ミスマッチ辞退が減ったり、早期離職が減ったり、採用スピードが上がったりと、費用対効果が上がります。

人材紹介と採用代行の関係は、採用代行と人材紹介の違い｜コスト・定着率・対応範囲を徹底比較でも整理しています。

求人広告の費用構造｜採用代行は掲載原稿と運用を整える

Indeedや求人ボックスなどの求人媒体はクリック課金型で、掲載だけなら無料から始められます。有料掲載の場合、建設業では月20万〜40万円の広告費が一般的です（Indeed公式『料金の仕組み』）。

建設業の場合は掲載しただけでは応募が来ないのが現実で、ここに採用代行の出番があります。求人票の書き直し、入札調整、掲載順位の確認、応募者への最初の対応。

媒体費そのものは変わりませんが、同じ20万円で応募数が2〜3倍になるといった改善の余地は大きい部分です。

採用媒体そのものの比較は、建設業の採用媒体完全比較ガイドで解説しています。

DRの費用構造｜採用代行はスカウト運用そのものを巻き取る

ダイレクトリクルーティング（ビズリーチ、doda Recruitersなど）は、候補者に直接スカウトを打って採用する手法です。媒体費は月15万〜30万円程度が目安ですが、問題はスカウト送信そのものが工数を食うことです。

1通あたり7〜10分、採用1名あたり200〜300通が目安とされ、月100通打つには月40〜50時間の稼働が必要になる計算です。

採用専任の人がいない建設会社で、これを片手間で回すのはほぼ不可能です。DRを活かすなら、スカウト代行との併用か、運用ごと採用代行に任せるのが現実的です。

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建設業の採用総コスト試算｜施工管理3名のケース

採用代行を入れても紹介手数料・媒体費は発生します。では、実際に年間いくらかかるのか。中小建設会社のボリュームゾーンである施工管理3名の年採用を前提に、採用代行を入れる前後の総コストを並べてみます。

導入前: 自社で各手法を回す場合

• 求人広告（Indeed等）: 月30万円 × 12ヶ月 = 360万円
• DR媒体費: 月20万円 × 12ヶ月 = 240万円
• 人材紹介で3名採用: 年収800万×45%×3名 = 1,080万円
• 採用担当の人件費（兼務分）: 年300万円相当（週10時間稼働想定）
• 合計: 約1,980万円／年

導入後: 建設特化の採用代行（月20万円）を採用パートナーとして入れた場合

• 採用代行の月額: 20万円 × 12ヶ月 = 240万円
• 求人広告（運用改善で同じ予算でも応募数が増える）: 360万円（据え置き）
• DR媒体費（採用代行がスカウト巻き取り）: 240万円（据え置き）
• 人材紹介で3名採用: 1,080万円（据え置き）
  • ただしエージェント管理の強化で、ミスマッチ辞退・早期離職が減る
• 採用担当の人件費（兼務を本業に戻せる）: 0〜100万円
• 合計: 約1,920〜2,020万円／年（採用代行費用240万円を含む）

数字だけ見るとトントンに見えるかもしれません。ただ、ここに効くのが採用代行による運用の整理効果です。

採用代行の効果は「同じ予算でアウトプットを増やす」こと

採用代行の効果は、「費用を減らす」ことではなく「同じ費用でアウトプットを増やす／質を上げる」方向に出ます。具体的には次のような形で表れます。

• 求人広告: 原稿改善で応募数が2〜3倍 → 紹介への依存度が下がる → 中期では紹介手数料の比率も下がる
• DR: スカウト200通を確実に送り切れるので、自社採用の歩留まりが上がる
• 人材紹介: エージェント選定・要件の伝え方が強化されて、ミスマッチ採用・早期離職が減る
• 採用担当: 兼務業務に戻れるので、本業の生産性が上がる

米国人材マネジメント協会（SHRM）の調査でも、採用代行を入れた企業は採用サイクルを平均30〜50%短縮できたという報告があります。

費用単体ではなく、採用スピードと定着率、それから担当者の手間。この3つの軸で見るのが、採用代行の投資効果の正しい評価の仕方です。

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採用代行の費用を左右する5つの要因

「うちの場合、結局いくらになるのか」。見積もりを取る前に、費用を動かす要因を押さえておくと、提案の良し悪しを判断しやすくなります。

1. 任せる仕事の範囲

求人票作成だけか、スカウトから面接調整まで含む全工程かで、費用は大きく変わります。目安は次のとおり。

• 基本業務（求人票・媒体掲載）: 月10万〜20万円
• ＋スカウト代行・応募者対応: 月25万〜40万円
• ＋月次レポート・作戦提案（全工程）: 月45万〜70万円

「どこまで任せるか」の判断軸は、社内に残すべき主要な仕事と、切り出して問題ない周辺業務を仕分けることです。

面接・採用判断は自社で握って、それ以外は外に出す。この線引きがバランスの取れた落としどころです。

2. 採用ポジションの難易度

施工管理のように有効求人倍率が5倍超の職種と、事務職では、候補者を集める手間がまるで違います。

建築・土木・測量技術者は5.76倍、建設躯体工事従事者にいたっては8.01倍という水準です（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。

難易度が高い職種ほど、スカウト送信数や求人票の作り込み工数が増えるので、見積もりにも反映されます。「施工管理の採用だけ月額を上げる」といった、ポジション別の見積もりを出す会社もあります。

3. 採用人数と契約期間

年3名なのか10名なのかで必要な仕事量は変わりますし、最低契約期間も費用感に影響します。3ヶ月契約で済むのか、6ヶ月〜12ヶ月なのかは要確認です。

採用代行は立ち上げに2〜3ヶ月かかるのが普通で、短期契約だと成果が見え始める前に期間が終わってしまうことがあります。

建設業の候補者集めは積み上げ型で効いてくるので、最低6ヶ月は見る前提で予算を組むのが無難です。

4. 業界特化か、なんでも屋か

建設業特化の採用代行会社は、施工管理や技能工の資格要件・業界用語・賃金相場を分かっています。求人票やスカウト文の質に直結するので、同じ月額でも応募数・面接設定率に差が出ることがあります。

なんでも屋の採用代行の方が月額は高くなりやすい傾向があり（=工数を多めに見積もる）、結果として業界特化の方が総額は安く収まる、というのはよくある話です。

5. レポートと作戦提案の有無

毎月の応募数・面接設定率・採用数をレポートで見える化して、改善提案まで行う採用代行会社と、ただ業務を代行するだけの会社では、価格帯が違います。

レポートは採用ノウハウの社内蓄積にもつながるので、長く見れば投資対効果は高いと思います。

「月次ミーティングあり／なし」「媒体別の効果測定レポートあり／なし」は、見積もり比較のときに必ず差分として確認してください。

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費用対効果を最大化する採用代行の使い方

まず3ヶ月で効果を検証する

採用代行を入れた後、最初の3ヶ月は目標数字を追う期間と決めておくのがおすすめです。応募数、面接設定率、採用数、そして1応募あたり単価・1採用あたり単価の4つの指標をもとに、入れる前と比べて何が変わったかを確認します。

人材紹介・求人広告・DRを「使い分ける」設計を採用代行に任せる

ここが大事なところです。採用代行の一番の価値は、「人材紹介・求人広告・DRのどれを、どの枠に、どの配分で使うか」を組み立てて、回すことにあります。

• 急ぎの即戦力枠: 人材紹介（エージェント2〜3社を競わせる）
• ベースの候補者集め: 求人媒体（Indeed等の運用改善）
• 若手・潜在層の開拓: DR（スカウト運用）

この3つを横並びで組み立てて、毎月のレポートでどの手法が効いているかを見極めていく。

単発の手法では得られない「運用の整理」が採用代行の生み出す価値です。

投資効果は「採用スピード・定着率・工数削減」で見る

採用代行の投資効果を月額費用だけで判断するのはもったいないです。「採用担当が本来の仕事に戻れた時間」「ミスマッチ採用の削減」「エージェント手数料の費用対効果の向上」まで含めて評価すると、月額固定の採用代行の本当の価値が見えてきます。

例: 福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）では、年約1,980万円かけていた採用総コストに採用代行の月20万円（年240万円）を上乗せ。

見かけは費用増ですが、求人広告の応募数が2.4倍、紹介経由の早期離職が1名減、採用担当の兼務工数が週10時間→週2時間へと減りました。

採用1名あたりの実質コストは約660万円→約540万円まで下がった計算になります。

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「見積もりが高い／安い」を判断する3つの基準

相場を知っても、目の前の見積もりが妥当かどうかは別の話です。判断に迷ったら、次の3点を確認してください。

基準1: 成果物の具体性

「月に求人票を何本作るのか」「スカウトは何通送るのか」「レポートには何の指標が載るのか」。これらが数字で書かれている見積もりは信頼できます。

逆に「スカウト送信（必要数）」「レポート提出（月次）」とだけ書かれているものは要注意です。あとから「想定より工数がかかった」と追加費用を請求される余地を残しています。

見積もりの段階で目標数字ベースの成果物の定義を書面に残すのが鉄則です。

基準2: 担当者の建設業経験年数

同じ採用代行会社でも、実際に手を動かす担当者の経験値で結果は大きく変わります。

商談のときに担当予定の人が同席するか、担当者の建設業経験年数を書面で確認できるか、必ず聞いてください。

「営業は分かっている人が来るけれど、現場に入るのは新人」というパターンは実際にあります。契約前に担当者レベルまで詰めておくと、あとから揉めにくいです。

基準3: エージェントコントロール・媒体運用が含まれるか

採用代行の本当の価値は、複数の手法を横串で回すことにあります。ただ「求人票を書く」「スカウトを送る」だけの会社ではなく、人材紹介会社の管理・求人広告の運用改善・DRのスカウト設計を横串でやれるかを必ず確認してください。

契約書全般の注意点は採用代行の業務委託契約｜違法リスクを避けるチェックポイントもあわせてご覧ください。

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まとめ｜採用総コストは「媒体費＋紹介手数料＋採用代行の月額」で見る

採用代行の費用を考えるときに大事なのは、採用代行は人材紹介や求人広告の代わりではないという前提を忘れないことです。

採用代行は紹介や求人広告と並走する採用パートナーで、媒体費・紹介手数料は入れたあとも発生します。

要点はこうです。

• 月額固定の採用代行の相場は月10万〜70万円。中小建設会社なら月20万〜30万円から始めるのが現実的
• 施工管理の紹介手数料は年収の45%が主流。年収800万なら1名360万円、3名で1,080万円
• 採用総コスト = 媒体費 ＋ 紹介手数料 ＋ 採用代行の月額。費用項目が増える代わりに、全体の運用が整う
• 採用代行の効果は「費用削減」ではなく「同じ予算でアウトプットを増やす／質を上げる」方向に出る
• 見積もりは金額だけでなく、成果物の具体性・担当者の経験値・採用パートナーとしての守備範囲の3点で判断する

建設業の有効求人倍率が5倍を超える状況は、当面続きます。「人材紹介か求人広告か」を選ぶ時代から、それらを組み合わせてどう回すかを組み立てる時代に変わってきました。

採用代行はその運用を引き受ける選択肢です。