採用代行で建設業の新卒採用を動かす｜年間スケジュール・規模別パターン・内定者フォローまで

「新卒なんて大手の話」で片付けられない時代になってきました

建設業の新卒採用について、地方の中小建設会社の経営者の方から、こんな話をよく聞きます。

「うちの規模で新卒なんて、そもそも来ない」「ナビサイトに出したけど、エントリーが一桁で止まった」「内定を出した1人に辞退されて、採用ゼロで終わった」。

気持ちは痛いほど分かります。建設業の新卒採用は、中途以上にハードルが高いのが事実です。

ただ、中途採用だけで世代交代を乗り切るのは、数字で見るともう厳しい段階に入っています。

建設業就業者のうち、29歳以下は11.7%、55歳以上が36.7%（国土交通省『最近の建設産業行政について』）。全産業平均の29歳以下16.9%・55歳以上32.4%と比べて、若年層が薄く、高齢層が厚い歪んだ構造です。

先に結論から書くと、新卒採用は「入社1年前から動けるかどうか」で勝負の半分が決まります。動ける会社は中小でも採れるし、動けない会社は大手でも苦戦する。そのリソース不足を外側から補うのが、採用代行（RPO）という選択肢です。

新卒採用は短期勝負ではありません。入社12ヶ月前から母集団を作り、内定後の半年間を丁寧にフォローする。中小でも採れる会社は、この時間軸で動いています。

この記事では、建設業で新卒採用を採用代行でまわす方法を、年間スケジュール・規模別パターン・内定者フォロー・中途との使い分けまで整理します。数字はすべて公的な一次データに当たっています。

採用代行そのものの仕組みを先に押さえたい方は、採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説をハブ記事として置いています。

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建設業の新卒採用が中途より難しい4つの理由

中途との比較で話を始めます。「中途ですら採れないのに、新卒なんて」という感覚には理由があります。構造的な難しさが4つあります。

理由1: 2026年卒の建設業大卒求人倍率は8.55倍

リクルートワークス研究所の『第42回ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』では、建設業の大卒求人倍率は8.55倍。全産業平均1.66倍の約5.2倍で、業種別では流通業（8.77倍）に次ぐ2番目の高さです（リクルートワークス研究所『大卒求人倍率調査（2026年卒）』）。

建設業の求人総数は11.0万人、対する民間企業就職希望数は1.3万人。1人の学生を8社で奪い合っている計算です。

中途採用の有効求人倍率5.18倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）と比べても、新卒のほうが競合密度が高いという状況です。大手ゼネコンとデベロッパーが上澄みを先に取っていき、中小に回ってくる頃には学生の持ち駒が尽きているのが実情です。

理由2: そもそも建設業を志望する学生が少ない

求人倍率が高いのは、需要が多いのに供給が少ないからです。

大学生の就職希望業界ランキングで、建設業は毎年下位に沈みます。「きつい・汚い・危険」の旧3Kイメージは薄れてきましたが、新しく「給料が安い」「長時間労働」「現場が遠い」という印象に置き換わっているだけ、という見方も根強くあります。

工学部の土木・建築学科出身者でも、ゼネコン大手やディベロッパーに流れる学生が多く、中小建設会社を選択肢に入れる学生は限定的です。高校生や高専生まで視野を広げないと、母集団がそもそも作れません。

理由3: 採用専任者を置けない中小企業が多い

新卒採用は中途以上に手間がかかる仕事です。

ナビサイトの原稿作成、合同説明会への出展、インターンシップの設計、複数回の面接、内定者フォロー。これを現場仕事と並行してこなすのは、物理的に無理があります。

厚生労働省の『建設業における雇用管理現状把握実態調査』では、37.3%の建設業企業が採用専任者を配置していないと報告されています（厚生労働省『建設雇用改善対策』）。総務部長や工事部長が片手間で採用を回している現場がほとんど、というのが実態です。

採用専任者がいない会社ほど、新卒採用は「ナビサイトに出して、たまたま問い合わせが来た学生に対応する」という受け身の運用になりがちです。能動的に動かないと勝てない市場で、受け身で戦っている。これが結果に表れます。

理由4: 採用しても3年以内に3割が辞める

厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』の最新値では、建設業における新規大卒就職者の3年以内離職率は30.1%（厚生労働省『新規学卒者の離職状況』）。

採用した新卒の3割が3年以内に辞めていく計算です。これでは、毎年採っても戦力は積み上がりません。

新卒採用は、採用そのものだけでなく、定着まで見据えた設計が同時に必要になります。求人票の内容と現場の実態を揃える、内定期間中のフォローで入社前の離脱を減らす、入社後のオンボーディングで3ヶ月の壁を乗り切る。採用活動と定着施策が地続きで設計できていないと、採用代行を入れてもザルで水を汲むような結果になります。

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新卒採用に採用代行を使う3つのメリット

ここまでが「なぜ新卒採用が難しいか」の整理です。次に、採用代行がどこを補えるかを具体的に書きます。

メリット1: 年間を通した採用活動を、ワンストップで回せる

新卒採用の業務範囲は、中途よりも広いです。

ナビサイトの原稿作成、プレエントリー者へのメール配信、会社説明会の運営、インターンシップの設計、ES（エントリーシート）のスクリーニング、複数回の面接調整、内定者への定期連絡、入社前研修の設計。時期ごとにやることが変わり、抜け漏れると影響が大きいプロセスです。

採用代行を入れると、これを外部の採用チームがワンストップで回してくれます。自社は選考の最終判断と、候補者との直接の対話に集中できる設計です。

建設業の採用代行の業務範囲には、求人広告の運用・人材紹介会社のコントロール（エージェントコントロール）も含まれます。新卒の紹介会社（逆求人型含む）を束ねて並列運用するところまで、まとめて任せられます。

メリット2: 採用ブランディングを、プロの視点で言語化してもらえる

知名度の低い中小建設会社でも、自社の魅力を言語化して伝える余地はあります。ただ、社内の人間が自社について書こうとすると、「当社は地域密着で、社員同士の仲が良く、やりがいのある仕事ができます」という、どの会社でも成り立つ文章になりがちです。

採用代行のライター・ディレクターは、学生目線で「どこに引っかかるか」を材料化する経験を積んでいます。社員インタビューで出てきたエピソードを、学生にとっての意味に翻訳する。資格取得支援や現場配属までの育成プロセスを、キャリアパスとして見せる。こうした言語化は、社内だけで完結させると難度が高い作業です。

ブランディング強化は、直接的な応募数より、エントリー後の志望度に効いてきます。選考途中の離脱を減らし、内定承諾率を上げる効果が出やすい領域です。

メリット3: 予算の見通しが立てやすい

新卒採用の費用は、ざっくり分けると4種類あります。

• ナビサイト（マイナビ・リクナビ等）の掲載料
• 合同説明会への出展料
• インターンシップ・会社説明会の運営費
• 人材紹介（新卒エージェント）の成功報酬

新卒1人あたりの採用単価は、企業規模や採用チャネルにより50〜150万円の幅があり、平均は90〜110万円程度とする調査が複数あります（就職みらい研究所『就職白書2025』参照）。内訳を把握できないまま、気づくと年間で数百万円が動いているというパターンは珍しくありません。

採用代行を上位レイヤーに入れると、月額部分（業務範囲によって変動）が固定費として見え、媒体費と紹介料が変動費として分離できます。予算の見通しが立てやすいのは、採用計画を経営会議で通すときの実務的な利点です。

採用代行の月額は、紹介料や媒体費の代わりにかかるものではありません。それらの外側にかかる、運用そのものへの対価です。ここは誤解が生まれやすい部分なので、あとで改めて整理します。

費用の細かい内訳と、月額固定・成果報酬・従量課金の使い分けは、採用代行の費用相場ガイド｜料金体系と採用総コストの考え方にまとめています。

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新卒採用×RPOの年間スケジュール｜入社12ヶ月前から動く

新卒採用は年間スケジュールが決まっている業務です。入社予定日の12ヶ月前から動き始めないと、主要な母集団形成タイミングを逃します。採用代行を使う場合でも、全体像の理解は自社側に必要です。

このスケジュールを見て「半年前からでも間に合うのでは」と感じる方もいると思います。ただ、半年前スタートだと、母集団形成のタイミングをほぼ逃してしまいます。

理由は2つです。1つは、マイナビ・リクナビ等のナビサイトのプレオープンが、入社の約1年前（3月）であること。ここを逃すと、学生の就活動線の入口に立てません。もう1つは、優秀層のインターン応募が、入社の9〜10ヶ月前（6月頃）に始まること。ここで接触できなかった学生は、秋以降にほぼ他社で決まっていきます。

「新卒採用を始めたい」と思った時点で動き始めると、実質的な初年度は「準備と反省」で終わり、2年目から採れるようになる、というのがよくあるパターンです。採用代行を使うかどうかに関わらず、計画の前倒しは避けられません。

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規模別の採用代行×新卒パターン

「うちの規模で採用代行は大きすぎる」「うちは何百人規模だから代行では足りない」という声を、規模感の違う会社から同時にいただきます。実は規模によって、使い方のパターンが分かれます。

10〜30名規模: 月額10万円〜の「ノウハウ移管型」

従業員10〜30名の小規模な建設会社・工務店の場合、新卒採用を毎年続ける前提で採用代行をフル活用する予算は難しいケースが多いです。

この規模で現実的なのは、月額10万円〜の最小構成から始めて、1〜2年かけて社内に採用ノウハウを移管していくパターンです。

具体的には、ナビサイトの原稿作成・Indeed運用・エントリー者への一次対応まで外注し、インターンシップの運営と面接は自社でやる設計です。1年目は採用代行主導で回して、2年目は半々、3年目には自社運用に戻す。採用代行費用は、結果的に自社の採用体制構築への投資になります。

向かないのは、「採用代行に任せれば新卒が採れる」と期待しすぎるケースです。最小構成では、まず面接設定までたどり着ける学生を3〜5人作るのが目標。ここから入社まで繋げるには、経営層・現場責任者が学生と直接対話する時間を作らないと難しいです。

30〜80名規模: 「年間フル委託型」

中堅規模になると、年間3〜5名の新卒採用を継続的に回すフェーズに入ります。

この規模で適しているのは、ナビサイト運用・インターンシップ設計・エントリー対応・選考進捗管理・内定者フォローまでを一括で任せるフルプロセス型です。建設業特化の採用代行なら、業界の特殊性（資格要件・現場感の翻訳）を理解しているぶん工数の読みが正確で、汎用型より月額を抑えやすい傾向があります。

この規模で重要なのは、現場責任者の巻き込みです。採用代行が学生接触まで作っても、最終的に「この会社で働きたい」と思わせるのは、面接に出てくる現場責任者の話です。採用代行に任せる範囲と、自社が出ていく場面の切り分けを、導入前に設計しておく必要があります。

80〜300名規模: 「並列運用型」

ある程度の規模になると、新卒採用と中途採用が並走し、採用チャネルも複数を同時運用する必要が出てきます。

この規模で多いのは、新卒・中途・媒体・エージェントをすべて横串で運用する使い方です。採用代行の本領が出るレンジです。

具体的には、新卒のナビサイト運用と中途の人材紹介会社管理を同じチームが回し、面接設定もスカウトも一元管理する設計。社内に採用担当が1〜2名いて、その人たちが外部チームと週次で連携するやり方が現実的です。

300名超の大企業になると、自社の採用部門を作るか、採用代行のマネジメントサービスを契約するか、という分岐が出てきます。ここから先は今回の記事のスコープ外ですが、建設業で300名を超える規模感になると、独自の採用ブランドを構築するフェーズに入っていきます。

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新卒採用を採用代行で動かした、建設会社3社の実例

事例A: 福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）

施工管理と現場監督の新卒採用を狙っていましたが、地方の中小建設会社ということで、学生の母集団がまったく作れない状態でした。ナビサイトに出してもプレエントリーが一桁で止まり、合同説明会に出ても学生が集まらない。

採用代行（月額20万円）を導入して、ナビサイト原稿の全面改訂・インターンシップ設計・学生エージェント（新卒紹介）2社のコントロールを巻き取りました。

導入12ヶ月で、新卒2名の内定承諾に到達。エントリー数は前年比の約3倍に増え、インターン参加者からの本エントリー転換率が上がりました。特に効いたのは、現場の若手社員を3名ほど採用広報に巻き込んだこと。学生が「現場で働く20代」を見て、解像度が一気に上がったと担当者は振り返っていました。

事例B: 新潟県の総合建設業B社（従業員90名規模）

中途採用の規模が大きく、媒体費と紹介料の合計が年間1,500万円を超える状態でした。中途と並行して新卒採用にも着手したいが、社内リソースがもう足りない、というのが導入のきっかけです。

建設特化の採用代行（月額35万円）で、中途の媒体運用・エージェント管理と新卒のナビサイト運用・インターン設計をまとめて委託。年間で中途11名・新卒2名の採用に到達し、媒体費ベースの1名あたり採用単価は従来比で約30%下がりました。

この規模で効いたのは、新卒と中途の採用チャネルを同じチームが横串で見る設計です。中途の応募者に若手人材が含まれていれば、新卒の母集団形成のヒントになる。新卒のインターン参加者に既卒が混ざっていれば、中途の選考フローに回せる。チャネルを分断しないことで、取りこぼしが減りました。

事例C: 長野県の工務店C社（従業員15名規模）

小規模な工務店で、新卒は一度も採用したことがありませんでした。「うちみたいな会社で新卒は無理だろう」という前提から、まず試験的に動いてみる判断だったそうです。

月額10万円の最小構成から開始。ナビサイトの原稿作成・Indeed求人運用・エントリー者への一次対応だけを外注し、面接とインターンは代表が直接対応する設計にしました。

初年度は内定まで届かず、継続採用にはなりませんでした。ただ、2年目にはエントリー数が前年の2倍に増え、地元の工業高校から新卒1名の採用に成功。「新卒採用は一発で決まる事業ではない」という前提で、2〜3年かけて母集団を育てていく運用が結果に結びついたケースです。

こうした事例の共通点や、採用成功している建設会社のパターンは、建設業の採用成功事例5選｜中小でも人が集まる会社の共通点にまとめています。

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内定者フォローで差がつく｜新卒採用は内定後が本番

建設業の新卒採用で、導入企業が一番手を抜きがちなのが内定者フォローです。ここで差がつきます。

全体の内定辞退率は63.8%。建設業はさらに厳しい

リクルート就職みらい研究所『就職プロセス調査（2025年卒）』によると、全産業の内定辞退率は63.8%（就職みらい研究所『就職プロセス調査（2025年卒）2025年3月度』）。学生1人が複数社の内定を持つ前提で、6割以上がどこかの内定を辞退している計算です。

建設業は、学生が「第一志望」として受ける割合が他業界より低いと言われます。複数社の選択肢の中で、大手ゼネコンやデベロッパーが優先されやすい。中小建設会社の内定は、内定通知を出したあとの半年が本当の勝負になります。

内定者フォローの基本設計

内定から入社までの期間に、採用代行がカバーできる範囲は意外と広いです。具体的には以下のような業務です。

• 内定者への月1回の定期連絡（採用代行側が文面作成・送信）
• 内定者懇親会の設計・運営（会場手配・当日進行含む）
• 入社前研修プログラムの設計（安全衛生・ビジネスマナー・現場知識）
• 内定者からの相談窓口対応（入社条件の再確認・家族への説明資料など）
• 内定辞退リスクの検知（返信頻度・態度変化のモニタリング）

このうち、ニュアンスが重要になる相談対応や、最終的な意思決定の場（懇親会での経営者あいさつ等）は自社がやる。定型的なコミュニケーションの運用を外部チームに任せる、という切り分けが現実的です。

定着まで見据えるなら、入社後90日の設計も同時に

3年以内離職率30.1%という数字は、入社後3ヶ月の壁を越えられるかどうかで大きく動きます。

採用代行の一部は、入社後90日のオンボーディング設計まで業務範囲に含めています。配属前研修のカリキュラム設計、メンター制度の設計、1on1のフォーマット作成、3ヶ月時点でのサーベイ実施など。ここまでやる会社を選ぶなら、採用と定着が地続きに設計できます。

内定者の段階で会社への帰属意識を育て、入社後90日を丁寧に走らせる。このセットで、新卒採用の投資回収率が大きく変わります。

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新卒 vs 中途、採用代行の使い方はこう違う

採用代行を検討している会社から、「新卒と中途で採用代行の使い方はどう違うのか」という質問をよくいただきます。整理します。

新卒採用のほうが時間軸が長く、投資回収までの期間も長いです。1年目は赤字で2年目から黒字、3年目に軌道に乗るイメージで予算を組むのが現実的です。

一方で、中途採用は短期で成果が見えます。採用代行導入から3〜6ヶ月で応募数・面接設定数の変化が判断でき、効いていなければ業務範囲を修正していけます。

両方を並行でやる会社が多いと思いますが、新卒を始めるなら経営判断として長期視点で投資する覚悟を決めておくこと。ここを曖昧にすると、1年目の成果が出ないタイミングで撤退判断になり、投資が無駄になります。

中途採用での採用代行の使い方は、採用代行と人材紹介の違い｜役割・コスト・法令を建設業の実例で整理に詳しく書いています。

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新卒採用の採用代行で、失敗しないための注意点

「採用代行を入れたのに、新卒が採れなかった」というケースも一定数あります。失敗パターンから逆算した注意点を4つ挙げます。

注意点1: ナビサイト掲載だけで満足しない

新卒採用を始めた会社によくあるのが、「マイナビかリクナビに掲載したから、これで母集団は作れる」という誤解です。

ナビサイトは学生の就活動線の入口ですが、掲載してエントリーを待つだけでは、中小建設会社には学生は集まりません。学生エージェント（逆求人型含む）との併用、インターンシップでの早期接触、学校訪問、OB/OG訪問の仕組みづくりなど、複数チャネルの並列運用が前提です。

採用代行を選ぶときは、ナビサイトの運用だけでなく、併用チャネルの設計まで一緒にできる会社を選んでください。「ナビサイト運用のみ」に特化した会社だと、中小建設業の母集団形成には力不足のことがあります。

注意点2: インターンシップは中長期戦略で設計する

インターンシップは、新卒採用の中で最も重要な接点の1つです。

建設業のインターンシップは、1day の会社説明会型では学生の興味を引きづらいです。実際の現場見学、施工管理の1日体験、設計図面を読む演習など、建設業の仕事の解像度が上がる設計が必要です。

採用代行を使うなら、「インターンシップの集客だけ」ではなく、プログラム設計から運営支援までカバーしてもらえると効果的です。特に建設業の実務に即したプログラムが設計できるかは、担当者の業界経験に左右されます。

注意点3: 内定者フォローを軽視しない

すでに書いた通り、建設業の新卒採用は内定後が本番です。

「内定を出したから、あとは学生が来てくれるはず」という受動的な姿勢だと、内定辞退で採用ゼロに戻ります。内定通知のあと、定期的な連絡・懇親会・入社前研修の設計まで含めて、採用活動の一部として位置付けてください。

採用代行の契約範囲に内定者フォローが含まれているか、契約前に必ず確認してください。「選考完了で業務終了」という契約になっていると、内定後のフォロー設計は自社持ちになります。

注意点4: 採用基準を最初に明確化する

「こういう人が欲しい」があいまいなまま採用代行に依頼すると、エントリーは集まっても、選考で「違う」を連発する状態になります。

採用基準は、以下のレイヤーで明確化してください。

• 必須要件（学歴・資格・地域など、外せない条件）
• 歓迎要件（あれば嬉しい条件）
• カルチャーフィット（社風との相性、価値観）
• NG要件（避けたい特性、過去の失敗パターン）

採用代行のキックオフ時に、この4レイヤーを自社側で整理しておくと、エントリーの質と選考通過率が大きく変わります。ここをサボると、採用代行が優秀でも結果が出づらくなります。

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よくある質問

Q. 採用代行を入れたら、ナビサイトや紹介会社の費用はいらなくなりますか？

いいえ、採用代行はナビサイト・紹介会社の外側にかかる運用費用です。マイナビ・リクナビの掲載料や、新卒エージェントの成功報酬は、採用代行を入れてもそのまま発生します。

採用代行の価値は、それらのチャネルを横串で運用して、費用対効果を上げる部分にあります。選び方・使い方を整えることで、同じ紹介料・媒体費でも採用数が増える、という結果を作るのが本業です。

Q. 従業員15名の小さな会社でも、新卒採用の採用代行を使えますか？

使えます。月額10万円の最小構成から始められる建設特化型の採用代行もあります。

ただし、初年度から採用成功にこぎつけるのは、15名規模ではハードルが高いです。2〜3年かけて母集団を育てる前提で、経営判断として投資できるかが分岐点になります。

Q. 建設業界に詳しくない採用代行会社だと、どうなりますか？

求人原稿やスカウト文面が、IT・SaaS業界のテンプレートで作られてしまい、学生に刺さらない状態になります。

施工管理技士の等級、現場と内勤のキャリアパスの違い、資格取得支援の具体的な内容、安全衛生教育の意味。これらを踏まえずに書かれた求人票は、学生から見ると「よくある建設会社の紹介」以上にはなりません。選定時は、建設業の新卒採用実績がある会社を選んでください。

Q. 内定辞退を減らすために、採用代行はどこまで関与できますか？

内定通知後の定期連絡、内定者懇親会の運営、入社前研修の設計までは一般的な業務範囲です。

ただし、学生の最終意思決定に影響するのは、経営者・現場責任者との直接の対話です。懇親会に経営者が出て話す、現場責任者と1on1をする、家族への説明資料を用意するといった部分は、採用代行が設計しても自社が実行する形になります。定型業務は外、意思決定に関わる対話は自社、という切り分けが現実的です。

Q. 既卒・第二新卒も視野に入れるべきですか？

建設業の母集団形成では、既卒・第二新卒を含めた設計が現実的です。大学新卒だけでは母集団が作れない規模の会社が多いためです。

既卒3年以内の層は、新卒枠と同じ条件で採用できる制度（青少年雇用促進法に基づく「青少年雇用情報シート」の活用など）があります。採用代行に依頼するときは、大学新卒に加えて既卒・第二新卒も含めた母集団設計ができるかを確認してください。

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まとめ｜新卒採用は「時間を味方にする採用設計」

この記事の要点を整理します。

• 建設業の2026年卒大卒求人倍率は8.55倍。1人の学生を8社で奪い合う市場になっている
• 29歳以下は11.7%・55歳以上が36.7%で、中途採用だけでは世代交代が成立しない
• 採用代行は、ナビサイト運用・インターン設計・内定者フォローまで含めた上位レイヤーとして機能する
• 規模別の使い方は「10〜30名: ノウハウ移管型（最小構成から開始）」「30〜80名: フル委託型（新卒・中途の並列運用）」「80〜300名: 並列運用型（拠点分散に対応）」
• 新卒採用は入社12ヶ月前から動かないと、主要タイミングを逃す
• 内定辞退率63.8%の市場では、内定者フォローと入社後90日の設計が投資回収を決める

新卒採用は、中途以上に時間がかかる事業です。1年で劇的な成果を期待するのではなく、2〜3年で採用パイプラインを構築するくらいの時間軸で取り組むのが現実的です。

建設業の人手不足倒産は過去最多水準で推移していて、10年後の現場を維持するためには、いま新卒採用のパイプラインを作るしかありません。自社だけで背負うのか、採用代行を上位レイヤーに入れて外部の手を借りるのか。どちらを選ぶにしても、「動き出しが早いほど、時間を味方にできる」という構造だけは変わりません。

採用代行を選ぶ段階に入ったら、採用代行（RPO）おすすめ比較｜建設会社が失敗しない選び方と主要サービスと建設業の採用代行サービスの選び方｜費用相場と導入事例を比較検討の材料にしてください。仕組みを改めて押さえるなら採用代行（RPO）とは？、業務委託や違法リスクまで詰めるなら採用代行は業務委託？違法リスク・許認可・契約書の押さえどころが入口になります。

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