採用代行と人材紹介の違い｜役割・コスト・法令を建設業の実例で整理【2026年版】

「採用代行と人材紹介、どっちを選べばいいのか」に答えます

問い合わせをいただくときに、いちばん多い質問のひとつです。

先に答えだけ書きます。採用代行と人材紹介は「どちらを選ぶか」の関係ではありません。

採用代行は、人材紹介・求人広告・ダイレクトリクルーティング（以下DR）をまとめて回す採用パートナーです。人材紹介は、その中の窓口のひとつです。

立ち位置が違うので、並べて比べて片方を選ぶ、という話にならないのです。

実際、採用代行を入れても、紹介手数料はそのまま発生します。ただし紹介会社の選定・要件の伝え方・進捗管理・面接設定までを採用代行会社がひとつにまとめて回すので、同じ紹介料でも費用対効果が変わってきます。

建設業の有効求人倍率は5.18倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。全業界平均の1.19倍と比べて約4.3倍という水準です。

1人の求職者を5社以上で取り合う市場で、人材紹介に投げっぱなしにすれば採用が進む、という時代はとっくに終わっています。

この記事では、採用代行と人材紹介を役割・コスト・対応範囲・法令の4つの軸で整理したうえで、建設業では両者をどう組み合わせるのが現実的かをまとめます。

採用代行そのものの仕組みは、採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説に置いています。はじめての方はそちらも。

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採用代行と人材紹介は「対立」ではなく「立ち位置が違う」

まず役割の話から。比べ方を間違えると、その先の議論がすべてズレます。

人材紹介（有料職業紹介事業）は、候補者を紹介してくれる窓口です。紹介会社が登録者の山から候補者を探し、企業に推薦する。採用が決まった時点で、理論年収の一定割合が成功報酬として発生します。

採用代行（RPO）は、採用全体を組み立てて動かすサービスです。求人票の作成、媒体運用、スカウト送信、応募者対応、面接日程調整。これに加えて、人材紹介会社の選定・交渉・管理（エージェントコントロール）まで、採用全体を回す立場で動きます。

この違いを表に整理すると、こうなります。

ポイントは一番下の行です。

採用代行は人材紹介の代わりではなく、人材紹介を含めて回す側です。「採用代行を入れたから紹介会社は切る」という発想で始めると、まずうまくいきません。

建設業のように有効求人倍率が5倍を超える市場では、紹介会社が抱える登録者の山に頼らないと候補者が集まりません。これが実態です。

採用代行は人材紹介の代わりではなく、人材紹介を含む複数の窓口を横串で回す採用パートナー。立ち位置が違うので、並べて片方を選ぶ、という話にならない。

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コストの見方｜採用代行を入れても、紹介手数料は同じだけ発生する

ここが一番誤解されやすい部分なので、数字で見ます。

施工管理クラスの人材紹介手数料は、理論年収の40〜50%が主流です。45%を基準に見ておくと大きく外しません（リクルートエージェント『人材紹介の料金相場』および各社公開情報）。1級保持の所長クラスや希少な特殊工種の経験者では、60〜70%まで上がる紹介会社もあります。

全業界平均の紹介手数料率は30〜35%ですが、施工管理は難易度が高いため、手数料率が上がるのが普通です。

年収800万円の施工管理を1名採用すると、紹介手数料は1名あたり約360万円。3名なら1,080万円になります。

この手数料は、採用代行を入れても下がりません。採用代行と紹介会社は別の立ち位置にいるサービスで、紹介会社との契約や料率交渉はあっても、成功報酬そのものを肩代わりする仕組みではないからです。

採用代行は「採用総コストに乗る」

ここで、採用総コストの考え方をまとめます。

合計金額だけ見ると、ほぼ横ばいに見えます。ここが大事なところです。

採用代行の効果は、「費用を削る」ことではなく「同じ費用でアウトプットを増やす／質を上げる」方向に出ます。

具体的には次のような形で表れます。

• 求人広告: 原稿改善・入札調整で応募数が2〜3倍
• DR: スカウト200通を確実に送り切れて、返信対応の抜け漏れがなくなる
• 人材紹介: エージェント選定・要件の伝え方の強化でミスマッチ辞退・早期離職が減る
• 採用担当: 兼務していた週10時間の工数が本業に戻る

費用単体ではなく、採用スピード・定着率・工数削減の3軸で見るのが、採用代行の投資効果の正しい評価の仕方です。

料金体系と料金の分解は、採用代行の費用相場ガイド｜料金体系と採用総コストの考え方に詳しくまとめています。

「紹介手数料を交渉で下げられる」はほぼ幻想

採用代行を検討する方から「採用代行が入れば紹介手数料を交渉で下げてもらえますよね？」と聞かれることがあります。

結論、個別案件の手数料率を大きく下げる交渉は現実的ではないことが多いです。紹介会社の料率は各社の基本方針で決まっていて、長年の取引や年間保証人数の約束などがない限り、45%を40%にする、といった大幅な値引きは通りにくい。

採用代行がやるのは、料率そのものの交渉よりも、紹介会社の使い分けの組み立てです。

• 施工管理の有資格者は手数料率が高くても使う価値のある紹介会社を2〜3社
• 事務・若手技術系は手数料率が低めの中堅紹介会社
• 急ぎ1〜2名だけスポットで使うヘッドハンター系

こうした使い分けを組み立てて、月次で効果を測って入れ替える運用が本来の仕事です。料率で1〜2%の値引きを取りに行くより、紹介会社の組み合わせを変えるほうが、採用総コストへの効果はずっと大きい。

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定着率の見方｜誰が「採用基準」を組み立てるかが違う

次に定着率の話です。

人材紹介と採用代行では、入社後の定着に関わる責任の持ち方がそもそも違います。

人材紹介の保証期間は短め

人材紹介には返金規定があり、入社1ヶ月以内の退職で手数料の80%、3ヶ月以内で50%といった条件が一般的です。ただし保証期間は3〜6ヶ月で終わります。

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によれば、建設業の新規高卒者の3年以内離職率は43.2%（令和3年3月卒）、大卒者は30.7%です（厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』）。中途採用でも、入社1〜2年目で辞めるケースは珍しくありません。

保証期間を過ぎてから辞められると、手数料は1円も戻りません。建設業の離職タイミングと、紹介の保証期間には、そもそもズレがあります。

これは紹介会社が悪いのではなく、成功報酬の仕組み上、成約の時点で動機が完結するということです。入社後の定着まで紹介会社の責任で追いきれる仕組みではありません。

採用代行は「採用基準の組み立て」から関わる

採用代行は候補者を推薦するサービスではなく、採用の段取りを組み立てるサービスです。

ターゲット人材の定義、求人票の書き直し、ふるい分け基準の整理、面接での見極めポイントの組み立て。ここを丁寧にやると、紹介会社への要件の伝え方も具体的になります。

「施工管理で年収500万円まで」ではなく、「現場代理人経験3年以上、RC造／S造経験、夜勤対応可、自社は日勤中心で家族との時間を大事にする会社の雰囲気」という粒度で要件を紹介会社に渡す。これがエージェントコントロールの中身です。

結果として、要件の合わない候補者が減って、書類通過率・面接設定率・入社後の定着率がそろって動きます。

紹介会社が「勝手にやる」状態から、「要件に沿って動く」状態に切り替わる。ここが採用代行の運用価値です。

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対応範囲の見方｜「採用代行は面接まで代行できるのか」

「採用代行 面接」で検索する方が一定数いらっしゃいます。どこまで任せられるのかを見ていきます。

人材紹介の対応範囲は限定的

人材紹介の仕事の範囲は、候補者の探索・推薦・日程調整（推薦候補者分）までが基本です。

求人票の作成や媒体運用は対象外。ほかの窓口経由（自社サイトや別エージェント経由）の応募者への対応もしてくれません。1社の紹介会社は、その会社経由の候補者にしかタッチしない、と考えてください。

採用代行の対応範囲は広い

採用代行の仕事の範囲はぐっと広がります。代表的なものは次のとおり。

• 採用の作戦立案（どんな人を狙うか、どの窓口を使うか）
• 求人票の作成・書き直し
• 求人媒体の選定・掲載・運用管理（Indeed・求人ボックス・engageなど）
• スカウト送信（ビズリーチ・doda Recruitersなど）
• 応募者の受付・最初のふるい分け
• 面接日程調整・候補者対応
• 月次レポートで結果を見える化、次の手を提案
• 人材紹介会社の選定・交渉・管理（エージェントコントロール）

媒体の使い分けまで踏み込んで比べたい方は、建設業の採用媒体完全比較ガイドもあわせてご覧ください。

面接代行はできるが、最終判断は自社に残す

「一次面接まで採用代行に任せたい」というニーズは、一定数あります。

結論、会社によっては一次面接の代行も可能です。ただし運用上、最終の採用判断は自社で握るのがセオリーです。現場の雰囲気や自社の文化との相性は、外の人が100%分かりきるのは難しいためです。

具体的にどんな会社が建設業に合うかは、採用代行（RPO）おすすめ比較｜建設会社が失敗しない選び方と主要サービスで整理しています。

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建設業で人材紹介を使うときに押さえる法令

ここは外せない論点です。「建設業の人材紹介は禁止」という話を聞いたことがある方もいると思います。正確なところを押さえます。

「建設業の人材紹介は全面禁止」は誤解

結論から言うと、禁止されているのは建設業務（現場作業）に就く職業の有料職業紹介です。建設業界全体で人材紹介が使えないわけではありません。

根拠条文は職業安定法第32条の11です。

有料職業紹介事業者は、…建設業務（土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊若しくは解体の作業又はこれらの作業の準備の作業に係る業務をいう。）に就く職業…を求職者に紹介してはならない。 出典: e-Gov『職業安定法』第32条の11

つまり、とび・鉄筋・型枠・大工・左官など、現場で直接作業に従事する職種への有料職業紹介は原則禁止、ということです。

一方で、施工管理・設計・事務職・技術者など管理系・技術系の職種は、有料職業紹介で紹介可能です。建設業向けの人材紹介会社が多数あるのは、この「管理・技術系は紹介可能」という枠組みがあるからです。

建設業の人材紹介手数料が高い理由

施工管理など有資格者の手数料が高くなるのには、市場の需要と供給が関係しています。

建設業の有効求人倍率は5.18倍、建築・土木・測量技術者は5.76倍、建設躯体工事従事者は8.01倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。

1級施工管理技士のように取得に数年の実務経験と試験合格が必要な資格の保有者は、市場での希少価値が極めて高い。採用の難易度が高いから、紹介手数料率は40〜50%に上がりやすいのです。

契約上の違法リスクの回避や業務委託の範囲設計については、採用代行は業務委託？雇用契約との違い・違法リスク・許認可を解説もあわせてご覧ください。

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「どちらを選ぶか」ではなく「どう組み合わせるか」

ここまで来ると、両者を並べて比べる質問自体が、実は無理筋だったと分かります。組み合わせの話に切り替えましょう。

典型的なパターンを3つ紹介します。建設業の採用現場で、実際によく見る組み合わせです。

パターン1: 年1〜2名の即戦力採用 → 採用代行でエージェントを動かす

年採用人数が1〜2名で、その1名がどうしても即戦力の有資格者、という場合。

「紹介会社を契約したのに紹介が来ない」「たまに来ても要件外の候補者ばかり」という悩みは、建設業の中小企業で本当によく聞きます。紹介会社は数百社の顧客を抱えていて、そのなかで自社の優先度が上がらないと、そもそも紹介が回ってきません。

採用代行の価値は、この紹介会社の優先度を上げるノウハウにあります。要件シートの作り方、返信の早さと質、合否フィードバックの出し方、面接設定のスピード。紹介会社の担当者が「この会社に送れば決まる」と感じる状態を作るのが、エージェントコントロールの仕事です。

結果として、今まで紹介が来なかった会社にもしっかり候補者が回ってくるようになります。月20万円〜の採用代行費用がかかっても、年1〜2名の採用が確実に決まれば、採用できずに1年過ごす危険のほうがずっと大きい、という判断になります。

パターン2: 年3名以上の継続採用 → 採用代行をパートナーに、人材紹介を組み込む

施工管理を年3名以上採用したい、求人広告も出している、スカウトも打ちたい、という場合。

このレンジは採用代行の真価が出るゾーンです。月20万〜30万円の建設特化採用代行を採用パートナーとして入れて、求人広告・人材紹介・DRをまとめて回す。紹介会社は2〜3社を並列で使い分けます。

採用総コストの例は、さきほどの比較表に整理しました。見かけは費用増でも、応募数・採用スピード・定着率の改善で、採用1名あたりの実質コストは下がる組み立てです。

パターン3: 採用体制を社内に作りたい → 採用代行で仕組み化

「数年後には採用を社内で回せるようにしたい」というパターン。

採用代行を月次レポートつきで入れて、6〜12ヶ月かけて自社に採用ノウハウを移していくやり方です。スカウト文・応募者対応の手順・媒体運用のルール・紹介会社の管理方法が、月次レポートを通じて社内に蓄積されます。

「採用代行を卒業する」使い方で、長く見ると採用代行費用は採用体制への投資になります。

導入事例

福島県の総合建設業A社（従業員50名規模） は、もともと求人広告と人材紹介を別々に回していましたが、紹介会社からの候補者が途切れがちで、採用が思うように進んでいませんでした。

採用代行（月20万円）を採用パートナーとして入れて、求人広告の原稿改善・応募者の最初の対応・紹介会社2社の管理を一括で任せたところ、年で13名の採用に到達。

紹介手数料はそのまま発生していますが、求人広告経由の応募数が約2.4倍に増えたことで、中期では紹介への依存が下がっていく見通しです。

建設業の採用代行の入れ方と実例の深掘りは、建設業の採用代行サービスの選び方｜費用相場と導入事例にまとめています。

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まとめ｜採用代行と人材紹介は「立ち位置が違う別物」

要点はこうです。

1. 採用代行と人材紹介は並べて比べるものではない。採用代行は採用全体に伴走するパートナー、人材紹介はその中の窓口の1つ
2. 採用代行を入れても、紹介手数料（施工管理は年収の45%が主流）はそのまま発生する
3. 採用代行の価値は「費用を削る」ことより「同じ費用でアウトプットを増やす」こと。紹介会社の使い分けの組み立て・運用管理を担う
4. 建設業務（現場作業）への有料職業紹介は職業安定法第32条の11で原則禁止。ただし施工管理・技術・事務は紹介可能
5. 建設業の採用は、人材紹介・求人広告・DRの3つの窓口を組み合わせて回すのが基本。その運用を担う選択肢が採用代行

「採用代行か人材紹介か」という二択の問いを、「両者をどう組み合わせるか」に切り替える。これだけで、採用の組み立て方が一段変わってきます。

次の一歩として、採用代行そのものの仕組みをあらためて押さえるなら採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説、費用の具体像を詰めるなら採用代行の費用相場ガイドをあわせてご覧ください。