採用代行（RPO）おすすめ比較｜建設業で使える主要サービスと失敗しない選び方【2026年版】

「採用代行、結局どこを選べばいいのか」に答えます

採用代行を検討し始めた建設会社の方から、いちばん多くいただく質問です。

ネットで「採用代行おすすめ」と検索すると、30社や40社を並べた比較記事がずらっと出てきます。ただ、建設業の目線で中身を読んでいくと、どこが建設業に強いのか、月額いくらが妥当なのかが分かりにくいものが多いです。

先に結論から書きます。建設業の採用代行は、建設特化の中小型を選ぶのが現実解です。

大手汎用型は、数百社の顧客を業界横断で抱えています。営業から実務担当に引き継がれたときに、「先月までSaaS企業を担当していました」という人が建設業の担当として降りてくる構造は珍しくありません。施工管理技士の等級・電気工事士の免状区分・現場の賃金相場・媒体の使い分けといった業界固有の専門知識の固まりがある領域では、特化している採用代行のほうが、担当者の質も含めて安定します。

この記事では、主要サービスを料金・特徴・建設業対応度で並べたうえで、なぜ建設業では特化型を選ぶのが現実的なのかを、大手汎用型のリスクと合わせて掘り下げていきます。

この比較記事について

本記事は、建設業特化の採用代行サービス「建設採用センター」（運営: 株式会社in the fog）が運営するオウンドメディアです。比較表には自社サービスも先頭行で入れています。他社情報は各社公式サイト・公開資料（2026年4月時点）を参照しています。

建設業の有効求人倍率は5.18倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。全産業平均1.19倍の約4.3倍です。

採用手法を1つに絞って回せる市場ではなくなりました。複数の手法を組み合わせて運用する、その運用ごと引き受けるのが採用代行というサービスです。

建設業で大手汎用型より建設特化型のほうが現実的な理由

採用代行（RPO＝Recruitment Process Outsourcing）の国内市場は、ここ数年で着実に広がっています。人手不足と採用難易度の上昇で、自前で採用体制を整えるより外部に任せたほうが早い、と判断する企業が増えました。

ただし、建設業の採用代行を大手汎用型に任せると、業界固有の構造で詰まりやすい点がいくつかあります。先にこちらから書きます。

大手汎用型に依頼したときに起きやすいこと

担当者の建設業経験が見えない: 数百社の顧客を業界横断で抱えていて、自社の担当に誰がアサインされるかは、業界経験ではなく空き状況で決まることが多い
「先月までSaaS企業を担当していました」が起きる: 業界横断で担当を回す体制のため、現場用語や資格要件の理解が浅いまま運用が始まる
料金が建設特化型より高い: 大手は月額25万〜70万円が中心。建設業の案件は「資格要件があって工数が読みにくい」と見られて、上振れの提案になりがち
担当の入れ替わりが起きやすい: 営業・実務担当・レポート担当などが分業されていて、引き継ぎで建設業の細かい要件が抜け落ちる

建設業はもともと採用難度の高い業界です。建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は5.76倍、建設躯体工事従事者にいたっては8.01倍（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。求人を出して待つだけでは、もう応募が集まりません。

「採用できない」のではなく、「建設業を分かっている採用パートナーが横にいない」。建設会社が採用代行を入れて失敗する一番の理由は、たいていここです。

採用代行の会社は国内だけで40社以上あります。建設業の採用を本当に分かっているか、料金が予算に合うか、対応範囲が合うか。ここを間違えると、月額費用だけ払って成果が出ない、という話になりかねません。

採用代行の仕組みそのものは、採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説にまとめています。はじめての方はそちらから。

採用代行の3つの料金体系｜まず全体像を掴む

比較表に入る前に、料金体系を3タイプに分けておきます。各社の月額が何を意味しているかが変わってくるので、ここは先に押さえておきたいところです。

採用代行の料金体系比較

料金体系	費用目安	メリット	向いている企業
月額固定型	月額10万〜70万円	予算が読める／継続運用に強い／業者の優先度が落ちない	年1名以上の継続採用を考えるすべての企業
成果報酬型	1名30万〜100万円	採用できなければ費用ゼロ	非推奨。決まりやすい案件しか動いてもらえないので、建設業では事実上機能しない
従量課金型	業務単位（例: スカウト1通800〜1,500円）	必要な業務だけ切り出せる	部分外注から始めたい企業

BOXIL『採用代行（RPO）費用実態調査』2025年・各社公開情報より作成

建設業の採用代行は、採用人数の規模に関係なく月額固定型を選ぶのが原則です。建設特化型なら月額20万円〜の最小構成から始められるので、年1〜2名のスポット採用でも費用対効果は十分に出ます。月額固定なら、採用代行会社の側でも「毎月決まった売上が見える顧客」として優先度が落ちにくく、稼働が安定します。

一方で成果報酬型は推奨しません。「採用できなければ費用ゼロ」と聞くと一見お得に見えますが、採用代行会社の側から見ると、決まりやすい案件にしか時間を割けない構造です。難易度の高い建設業の案件はそもそも優先度が下がるので、「契約したのに動いてもらえない」「他の月額固定の顧客が優先された」が起きやすいのが現実です。

費用相場の細かい内訳は、採用代行の費用相場ガイド｜料金体系と採用総コストの考え方にまとめています。

建設業がRPOを選ぶときの5つのチェックポイント

比較表に入る前に、選ぶときに見るポイントを5つ並べておきます。ここを先に押さえておくと、各社の違いが立体的に見えてきます。

1. 建設業に特化しているか

5つの中で最重要のチェックポイントです。

建設業の求人には、他業界にはない難しさがあります。施工管理技士や電気工事士といった国家資格要件、現場経験者へのアプローチ、賃金相場の感覚、「きつい」「危険」イメージの払拭。業界を知らない担当者が書く求人票やスカウト文面は、「それっぽい言葉が並んでいるだけ」になりがちです。

大手汎用型のサービスでは、商談に出てくる営業は建設業に詳しくても、実際に手を動かす実務担当者は別の業界出身、というケースもよくあります。「会社として建設業の実績◯社」と書いてあっても、担当者単位で見ると経験ゼロ、ということが起きます。

商談時には、過去の建設業クライアント数だけではなく、実際に担当する人の建設業経験年数、施工管理・技能職の採用実績、退職や異動の際の引き継ぎ体制まで確認してください。建設特化のサービスは、そもそも会社全体が建設業の案件しか持っていないので、担当者ガチャが起きにくい構造です。

2. 職業安定法の規制を理解しているか

採用代行と人材紹介は、扱う業務範囲によって必要な許認可が変わります。

職業安定法第32条の11により、建設業務（現場作業）への有料職業紹介は原則禁止されています（e-Gov『職業安定法』第32条の11）。施工管理・設計・事務といった管理系・技術系の職種は対象外で、有料職業紹介でも紹介できます。

採用代行（業務委託）は「紹介」ではなく「業務代行」なので直接の規制対象外ですが、業務範囲が紹介行為に該当しないか、許認可を取得しているかは必ず確認してください。

委託募集には厚労省の許可が必要

自社の求人を第三者に委託して募集する「委託募集」は、厚生労働大臣の許可が必要です（職業安定法第36条）。許可なく行うと1年以下の懲役または100万円以下の罰金。RPO契約が委託募集に該当しないか、契約前に確認しましょう。

契約・違法リスク回避の観点は、採用代行は業務委託？雇用契約との違い・違法リスク・許認可を解説に詳しくまとめています。

3. 対応範囲と自社の役割分担が明確か

採用代行の対応範囲は会社によって幅があります。タイプ別にざっくり整理すると、次のとおり。

フルアウトソース型: 戦略設計からエージェント管理まで一括で任せる
オペレーション特化型: 求人票作成・スカウト送信・応募者対応など実務中心
伴走型: 自社担当者と二人三脚で設計から運用を一緒に回す

社内に採用担当者がいないならフルアウトソース型、採用担当者はいるが手が回らないならオペレーション特化型、採用ノウハウを社内に残したいなら伴走型。この並びで自社に合う型を考えてみてください。

4. 契約期間と解約条件

採用代行の最低契約期間は3〜6ヶ月が一般的で、フルプロセス型は6ヶ月以上が多いです。

建設業の母集団形成は積み上げで効いてきます。最低6ヶ月は見る前提で予算を組んでおくのが無難です。ただし、成果が出なかったときに途中解約できるか、違約金はいくらか、このあたりは必ず書面で確認してください。

5. 担当者固定・引き継ぎ体制があるか

意外に見落とされがちですが、採用代行の品質を左右するのは担当者の経験値と継続性です。

同じ会社でも、手を動かす担当者の建設業経験年数で成果はかなり変わります。「営業では分かっている人が来るけれど、現場に入るのは新人」というパターンは実在します。とくに大手汎用型は社内の担当者数が多いぶん入れ替わりも起きやすく、半年契約の途中で担当が2回変わって、そのたびに建設業の説明をやり直す羽目になった、という話もよく聞きます。

商談のときに担当予定者が同席するか、担当者の経験年数と担当社数を書面でもらえるか、退職や異動時の引き継ぎはどうなるか。このあたりを契約前に詰めておくと、大きく外しません。建設特化のサービスは、社内全員が建設業の案件を見ているぶん、引き継ぎの精度が高い傾向にあります。

弊社の失敗：業務 KPI を握らずに動いて、契約終了になった話

採用代行を提供する側として、自社の失敗も率直に書きます。

サービスを始めた早い時期、媒体運用の改善ばかりに集中して、契約のときに「スカウト何通／月、求人票改訂は何本、月次レポートは何日に出す、応募者対応は受信から何時間以内」といった業務工数の KPIをクライアントの社長と書面で握っていませんでした。

クリック数や応募数は伸びていたのですが、こちらが何をどれだけ動かしているのかが社長から見えづらく、半年経って「効果が見えない」と判断され、契約終了に。業務そのものは動いていたのに、毎月の業務量と振り返り基準を共有していなかった、こちら側のミスです。

このあと、契約時には必ず「スカウトX通／月、求人票改訂Y本／月、レポート提出は毎月X日、応募者対応は受信から24時間以内」といった業務工数の数字を書面で合意するようにしました。

ここで一点、はっきり書いておきます。「半年で採用Y名」のような採用人数の数字は、業務委託の枠では書面で約束できません。採用代行は成果（採用決定）を担保する契約ではないからです。採用人数は「四半期ごとの振り返りの議論材料」として、毎月レポートで共有する位置づけになります。

業者を選ぶ側からも、ここが見極めの材料です。「業務工数の KPI を書面に落とせる業者か」「採用人数を『目標』として共有するか『保証』のように語ってくるか」を商談で聞いてみてください。「半年で何名」と書面で保証してくる業者は、業務委託の枠を超えた約束をしているので、後で揉めやすい構造を抱えています。

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建設業で使える採用代行サービス比較｜主要8社

本節では、建設業の採用で選択肢に入る代表的な採用代行サービス8社を比較します。冒頭のとおり、先頭行に自社サービス（建設採用センター）を配置しています。

各社の情報は公式サイト・公開資料（2026年4月時点）に基づきます。料金は業務範囲で大きく変わるので、表の数値は公開されている下限・目安だと思ってください。正確な金額は各社の個別見積もりが必要です。

建設業で使える採用代行サービス8社比較（2026年4月時点）

サービス名（運営）	月額目安	建設業特化	対応範囲
建設採用センター（株式会社in the fog）	20万円〜（税別）	建設特化・主軸	求人票・媒体運用・スカウト・人材紹介会社のとりまとめまで一括。最小構成から段階拡張可
ninaite（BRANU株式会社）	要問い合わせ	建設特化	ATS＋コンサル型
Miyaワークス（株式会社Miyaワークス）	要問い合わせ	建設特化	伴走型
まるごと人事（マルゴト株式会社）	25万円〜	汎用	月額固定・フルプロセス
採用代行サービス（カケハシスカイ）	要問い合わせ	汎用（建設実績あり）	大手・オーダーメイド
RPO採用代行（ネオキャリア）	要問い合わせ	汎用	大手・オーダーメイド
RPO（株式会社サンクスラボ）	要問い合わせ	汎用	AI型・部分外注
戦略的RPO（レジェンダ・コーポレーション）	要問い合わせ	汎用	大手・戦略設計型

各社公式サイト・公開資料（2026年4月時点）をもとに作成

表のとおり、大手汎用型のサービスは月額を公開していないところが多く、商談に進むまで具体的な金額が出てきません。建設業に特化していて、かつ月額を公開しているサービスは、現状ほぼ限られます。

大手汎用型の月額は、商談での見積もりで月額25万〜70万円のレンジに収まることが多いです。建設業特化の中小型なら、月額20万〜30万円から最小構成を組めるので、年3名以上の継続採用を想定するなら、特化型のほうがコスト構造で優位に立ちます。料金差の中身は、後段の試算で具体的に並べます。

建設採用センターを選ぶとどうなるか

建設採用センター（株式会社in the fog）は、建設業特化の採用代行サービスです。

月額20万円（税別）〜の公開料金で、求人票作成・媒体運用・スカウト送信・応募者対応・人材紹介会社のとりまとめ（エージェントコントロール）まで、採用全体の段取りをまとめて引き受けます。

施工管理・電気工事士・大工・現場監督などの資格要件、現場用語、賃金相場、媒体の使い分け。建設業の採用実務で必要になるノウハウが揃っているので、立ち上げから成果が出るまでのスピードは速めです。

とくに人材紹介会社のコントロールは、やるかやらないかで差が出るところです。「紹介会社を契約したのに紹介が来ない」という建設業の中小企業で起きがちな話を、要件シートの作り方・返信速度・合否フィードバックの出し方で解きほぐしていきます。紹介会社の担当者に「この会社に送れば決まる」と覚えてもらえる状態まで、運用を引き上げていく仕事です。

月額20万円の最小構成から始めて、成果を見ながら業務範囲を広げていけるので、年間3名以上の継続採用を考えている中堅〜中小の建設会社と相性がいいです。

逆に、数百名規模の大量採用を短期で動かしたいケースだと、月額固定の中小型ではサービスの型が合いません。

自社サービスの仕組みは採用代行（RPO）とは？仕組み・業務範囲・選び方を徹底解説、人材紹介との関係は採用代行と人材紹介の違いに詳しく載せています。

採用総コスト比較｜年間3名採用するとどれくらい違うか

ここからは、比較表を数字で見ていきます。

年収800万円クラスの施工管理を年間3名採用する前提で、採用代行の有無で採用の総コストがどう変わるかを並べます。

施工管理3名採用の年間コスト比較（年収800万円前提）

項目	自社運用のみの場合	建設特化の採用代行を採用パートナーに入れた場合
人材紹介手数料（3名）	約1,080万円（800万×45%×3名）	約1,080万円（そのまま発生）
求人広告（Indeed等）	年間約360万円	年間約360万円（運用改善で応募数2〜3倍）
DR媒体費	年間約240万円	年間約240万円（スカウト運用を巻き取り）
採用代行の月額	—	月額20万円 × 12ヶ月 = 年間240万円
採用担当の兼務工数	年間約300万円相当	年間0〜100万円（本業に戻せる）
合計（年間）	約1,980万円	約1,920〜2,020万円

厚生労働省『一般職業紹介状況』・BOXIL『採用代行（RPO）費用実態調査』2025年を基に当社試算

合計金額だけ見ると、ほぼ横ばいに見えると思います。ここが大事なところです。

採用代行の効きは、費用を削る方向ではなく、同じ費用で応募や面接の数を増やす・質を上げる方向に出ます。

求人広告：原稿の作り直しと入札の調整で、応募数が2〜3倍
スカウト：200通を毎月確実に送り切れて、返信対応の抜け漏れがなくなる
人材紹介：紹介会社の選び方・要件のすり合わせが整い、ミスマッチ辞退や早期離職が減る
採用担当：片手間でやっていた週10時間の工数が、本業に戻せる

大手汎用型に同じ範囲を依頼した場合との差

参考に、同じ範囲を大手汎用型の採用代行（月額50万円が中心レンジ）に依頼した場合の試算も並べておきます。

大手汎用型の採用代行の月額：50万円 × 12ヶ月 = 年間600万円
建設業特化型の採用代行の月額：20万円 × 12ヶ月 = 年間240万円
差額：年間360万円

大手汎用型の料金が建設特化型より高くなるのは、建設業の案件は「資格要件があって工数が読みにくい」と判断され、見積もりが上振れしやすいためです。建設業特化型は要件の翻訳ノウハウが揃っているので、工数の見積もりが現実的になり、料金もそのぶん抑えられます。

年3名の施工管理を採用する規模だと、建設特化型を選ぶだけで年間360万円の差が出る計算になります。ここに、業界知識の差から生まれる応募数・面接設定率の差を含めると、実質的なコスト差はさらに広がります。

大阪府の総合建設業D社のケース（従業員30名規模）

大阪府のある総合建設業D社（従業員30名規模）は、もともと人材紹介中心で施工管理を採用していました。年間2〜3名の採用で紹介手数料が700万〜1,000万円。予算と採用人数の両方が紹介依存で詰まっていました。

建設特化の採用代行（月額20万円）を採用パートナーに入れて、求人広告の運用改善・スカウト運用・紹介会社2社のとりまとめを一元化。求人広告経由と紹介経由の割合が組み替わり、年間の採用ペースは維持できるようになりました。

採用1人あたりの実質コストで見ると、改善の方向は出ています（具体的な削減率は案件ごとに差があるので数字は伏せます）。「紹介手数料を削る」のではなく「採用手法の組み合わせを変える」ことで、中期の採用コスト構造が動き出す、という話です。

人材紹介との比較の詳細は採用代行と人材紹介の違い｜役割・コスト・法令を建設業の実例で整理にまとめています。

実際に採用代行を導入した建設会社のリアル

数字だけではイメージが湧きにくいので、規模別に3つの事例を並べます。

事例A: 福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）

求人広告と人材紹介を別々に回していましたが、求人広告は応募がほぼ来ず、紹介会社からも候補者が途切れがちで、採用が進んでいませんでした。

採用代行（月額20万円）を採用パートナーに入れて、求人広告の原稿改善・応募者の最初の対応・紹介会社2社のとりまとめを一括で任せたところ、年間で13名の採用に到達。紹介手数料はそのまま発生していますが、応募数が約2.4倍に増えたので、中期では紹介への依存も下がっていく見通しです。

事例B: 新潟県の総合建設業B社（従業員90名規模）

中堅クラスで採用人数が多く、媒体費と紹介料の合計が年間1,500万円を超えていました。

建設特化の採用代行を入れて、求人広告の運用改善とDRのスカウト設計を巻き取った結果、求人広告経由の応募数が約1.8倍に増え、媒体費ベースで見た1名あたりの採用単価は従来比30%減まで改善しました。

紹介会社は「急ぎの即戦力枠」に絞って使うようになり、紹介料の総額も減っています。

事例C: 長野県の工務店C社（従業員15名規模）

小規模な工務店で、最初は「うちに採用代行は大きすぎるのでは」と懸念されていました。

月額15万円の最小構成から始めて、求人票の作成・Indeed運用・応募者一次対応だけを外注。半年で現場1名・事務1名の採用に成功して、12ヶ月目には自社運用に戻せるところまでノウハウが社内に溜まりました。

採用代行費用が結果的に採用体制への投資になった、というケースです。最初から外注しっぱなしにするのではなく、社内に知見を残す使い方もあります。

事例の深掘りと選び方の詳細は、建設業の採用代行サービスの選び方｜費用相場と導入事例にまとめています。

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