中小企業の採用代行ガイド｜建設会社の規模別の使い方と料金の見極め方

建設会社の56.1%は、雇用管理の責任者すら決めていない

建設・採掘の職業の有効求人倍率は5.34倍です。全職業計は1.12倍ですから、約4.8倍の開きがあります（厚生労働省『一般職業紹介状況』令和8年4月分、常用・パートを除く）。

施工管理にあたる建築・土木・測量技術者は6.14倍。建設躯体工事は8.13倍、土木作業は6.50倍、電気工事は3.65倍です。

一方で、建設会社の56.1%は雇用管理責任者を選任していません（選任している会社は41.8%）。若手の技能者の応募を増やす取組を「特に行っていない」会社も73.7%あります（厚生労働省『建設業における雇用管理現状把握実態調査（令和6年度）』）。

人手不足感も建設業が突出しています。中小企業のうち人手が足りないと答えた会社は全業種で63.0%、建設業は79.2%。しかも人手不足の会社の65.5%が「深刻（事業継続に支障が出るおそれがある）」以上と答えています。対策として最も多いのは「採用活動の強化」で78.4%でした（日本商工会議所・東京商工会議所『人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査』2024年9月）。

結論から言うと、中小の建設会社で採用がうまくいかない原因は、予算の少なさではありません。採用に使える時間が社内に残っていないことです。

求人票を直す時間、応募者に返信する時間、面接の日程を組み直す時間。この時間が取れないまま、求人だけが掲載され続けます。そこを外から埋める選択肢が採用代行です。

足りないのは求人にかける金額ではなく、採用を毎日見る人の時間です。

採用代行の仕組みそのものは採用代行（RPO）とは？仕組み・費用相場・選び方を完全解説にハブ記事があります。はじめての方はそちらもあわせてご覧ください。

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中小建設会社の採用が進まない3つの理由

採用担当が兼任で、時間が残らない

採用担当者の72.4%は、採用以外の業務も兼務しています。採用業務だけを担当している人は24.1%しかいません。

そして従業員300名以下の会社では、業務時間のうち35.5%しか採用に使えていません（Indeed Japan『採用担当者の業務実態に関する調査』）。

応募が来てからの工数のうち、面接そのものに使う時間は16.1%。その手前の調整業務に52.4%を取られています。

日程を合わせる連絡、会議室の確保、面接官への共有。社長や現場責任者が本当にやるべき「会って見極める仕事」の3倍以上の時間が、こうした連絡作業に消えている計算です。

総務が経理と労務を抱えながら採用を兼任している会社では、この調整業務が後回しになります。応募者を待たせている自覚がないまま、返信が3日遅れる。それだけで候補者は他社に決まっていきます。

求人を出して待つ以外の手を打てていない

若手の技能者の応募を増やす取組を「特に行っていない」会社が73.7%という数字は、放置されているという話ではありません。手を打つ時間が取れないまま、求人を出して待つ状態が続いているということです。

結果として、令和5年度に若年技能者の入職が0人だった会社は75.6%にのぼります。直近3年で若年技能労働者を「採用できていない」会社が49.8%、「あまり採用できていない」が18.7%で、合わせて68.5%です。

従業員10〜29人の会社が、若手の技能者を募集するときに使っている手段は次のとおりです。

• ハローワーク: 62.6%
• 縁故（知人・社員の紹介）: 31.5%
• 民間の就職・転職サイト: 27.8%
• 自社ホームページ: 26.9%
• 募集を行っていない: 9.1%

ハローワークと縁故が中心で、有料の求人媒体やスカウトはまだ少数派です。ハローワークも縁故も有効な手段ですが、この2つだけでは20代・30代の技術者に届く経路が細くなります。

技能職は人材紹介のルートがほとんどない

人材紹介は、建設業の有資格者を確実に採れる主力の手法です。ただし職種によって届き方がまったく違います。

建築・土木・測量技術者、つまり施工管理の分野では、有料職業紹介による常用就職が年間26,230件成立しています。求人は1,019,441人分あるので充足率は2.6%です。求人100件のうち2〜3件しか決まっていない計算ですが、紹介の経路そのものはきちんと動いています。

ところが建設躯体工事の職業は、有料職業紹介による常用就職が0件です。土木の職業は8件、建設の職業は5件（厚生労働省『令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）』）。

背景には法律があります。建設現場の作業そのものに従事する仕事は、有料職業紹介が原則として禁じられています（e-Gov『職業安定法』第32条の11）。鳶・型枠・鉄筋・左官といった職種を紹介会社に頼んでも候補者が出てこないのは、担当者の熱意の問題ではありません。

つまり職種で手の打ち方を変える話になります。施工管理や設計は人材紹介を軸にしながら求人媒体とスカウトで母集団を厚くする。技能職は求人媒体・自社の採用ホームページ・社員紹介・工業高校とのつながりを地道に積む。この2本立てを同時に回す必要があります。

中小の建設会社で、これを兼任担当が一人で回すのは相当に重い仕事です。

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採用代行を入れて変わること

求める人物像と採用要件の整理は、社内と採用代行が一緒にやります。どの現場に、どの資格の人を、いつまでに入れたいのか。ここは現場を知る社内の知見がないと決まりません。

面接、最終判断、内定承諾の最後のひと押しは社内の仕事です。社長や現場リーダーが直接会って口説く場面は、外部が代われません。

そのうえで、運用の全般を採用代行が引き受けます。求人票、求人媒体、スカウト、応募者対応、日程調整、そして紹介会社のとりまとめまでが範囲です。

人材紹介の手数料は、常用就職1件あたりの平均が約103万円でした（前年度比10.9%増。手数料収入の合計は約9,835億円）。施工管理を含む建築・土木・測量技術者に絞ると、手数料合計364億円を常用就職26,230件で単純計算して1件あたり約139万円になります。いずれも厚生労働省『令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）』からの数字です。

建設業の採用単価は実際に上がっています。2025年に施工管理職を10名以上中途採用した建設業102社への調査では、1名あたりの採用コストが100万円以上が38.2%、50万〜99万円が28.4%。前年と比べて増えたと答えた会社が57.9%でした（ネオキャリア『施工管理職の採用実態調査』2026年4月）。

採用代行は月額20万円（税別）〜＋媒体費です。ここは誤解が生まれやすいので書いておきますが、採用代行を入れても求人媒体の掲載費やスカウトの利用料は別にかかります。人材紹介を使えば手数料も発生します。

採用代行の月額は、それらを置き換える費用ではありません。紹介・求人媒体・スカウトを含めた採用活動全体を、毎週手を入れながら回すための費用です。丸投げで決まらない、ミスマッチで半年で辞められる、といったムダが減ることで、1名あたりの実質コストはむしろ下がっていきます。

年間3名採用を想定した試算は採用代行の費用相場ガイド｜料金体系と手法別コスト比較にまとめています。

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従業員規模別の使い方

会社の規模によって、任せる範囲も社内に残す仕事も変わります。

従業員10〜30名：一次対応だけ外に出す

この規模では、社長が採用の最終判断から面接まで全部を持っているケースがほとんどです。総務が1名いても、経理と労務で手一杯になっています。

任せる範囲は、求人票の作成、Indeedなど求人媒体の運用、応募者の一次対応の3つに絞ります。ここだけでも社長の時間はかなり戻ります。

社内に残すのは、面接と最終判断です。あわせて、応募者の情報を受け取る窓口を1名決めておきます。窓口は専任でなくてかまいません。社長の携帯に転送される形でも動きます。

初年度は、まず応募が届く状態をつくるところから始まります。長野県の工務店C社（従業員15名）は、月額20万円の最小構成で求人票・Indeed運用・応募者の一次対応だけを外に出しました。半年で現場1名と事務1名を採用し、12ヶ月目には求人票のひな型と運用の手順が社内に残ったので、自社運用に戻して採用代行を卒業しています。

従業員30〜80名：紹介会社のとりまとめまで任せる

年間の採用人数が複数名になり、施工管理と技能職を並行して募集する規模です。求人媒体も紹介会社も複数社と付き合いが始まり、社内で管理しきれなくなります。

任せる範囲は、10〜30名の会社で挙げた3つに加えて、スカウトの送信設計と紹介会社のとりまとめです。要件シートの作り方、返信の速さ、合否をどこまで具体的に返すか。この3つを整えるだけで、紹介会社から届く候補者の質が変わります。

社内に残すのは、面接と最終判断です。あわせて、月1〜2回の定例に社長が出ます。数字を一緒に見る場があるかどうかで、翌月の打ち手が変わります。

福島県の総合建設業A社（従業員50名）は、求人広告と人材紹介を別々に回していて、どちらも動いていない状態でした。採用代行を入れて求人広告の原稿改善・応募者の一次対応・紹介会社2社のとりまとめを一括で任せたところ、12ヶ月で13名を採用し、応募数は約2.4倍に増えています。

大阪府の設備工事D社（従業員30名）も、電気工事士と未経験の若手を同時に募集していました。D社では、職種ごとに使う手段を分けるところから組み直しています。

従業員80〜300名：採用活動全体の運用を任せる

新卒と中途を並行し、年間の採用予算が数百万円から1,000万円を超えてくる規模です。採用の担当者はいるものの、教育や労務も抱えていて、媒体の運用やスカウトまで手が回らないことが多くなります。

任せる範囲は、求人媒体・スカウト・紹介会社・応募者対応・日程調整を含めた運用の全般です。社内の担当者は、現場との要件のすり合わせと面接の設計に集中できるようになります。

社内に残すのは、面接、最終判断、そして採用計画の意思決定です。

新潟県の総合建設業B社（従業員90名）は、媒体費と紹介料の合計が年間1,500万円を超えていました。建設特化の採用代行を入れて求人広告の運用改善とスカウトの設計を任せた結果、求人広告経由の応募数が約1.8倍に増え、1名あたりの採用単価は約30%下がっています。紹介会社は急ぎの即戦力枠に絞って使う形へ切り替えました。

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料金体系は月額固定型を軸に選ぶ

面接代行だけを切り出す場合は、月あたり15万〜50万円が目安です。利用者342社へのアンケートでは、月額費用の中央値が40万〜60万円未満、最も多い層は10万〜20万円未満（18.8%）でした。契約期間は3ヶ月が最多（20.7%）、次いで6ヶ月（16.5%）です。

成果報酬型の「採用できなければ費用ゼロ」という説明は、たしかに魅力的に見えます。持ち出しがないので、初めて外注する会社ほど惹かれる仕組みです。

ただ、裏側も見ておいてください。成果報酬型は、業者から見ると決まらなければ1円にもならない契約です。同じ時間を使うなら、決まりやすい案件から手をつけます。

有効求人倍率5.34倍、施工管理は6.14倍という建設業の案件は、業者にとって難易度の高い部類に入ります。契約したのに動いてもらえない、月額固定で払っている他社が優先された。そうした事態が起きやすい構造です。

月額固定型は逆になります。毎月の売上が見える顧客として扱われるので、業者側の優先度が落ちません。年1名以上を継続して採る計画があるなら、月額固定型を軸に考えてください。

採用人数の保証は、契約の形として成り立たない

採用代行は業務委託契約です。採用人数や応募数を書面で約束することはできません。ここは業者の姿勢の問題ではなく、契約の形の問題です。

書面にできるのは、業務工数の数字だけです。

• スカウトの送信通数（例: 月100通）
• 求人票の作成・改訂の本数
• 月次レポートの提出日
• 応募者への返信までの時間（例: 24時間以内）
• 面接設定までの時間
• 紹介会社との定例ミーティングの頻度

採用人数は、四半期ごとの振り返りで議論する材料として扱います。毎月のレポートで共有しながら、打ち手を変えていく性質のものです。

逆に「半年で3名採用します」と書面で約束してくる業者は、業務委託の枠を超えた話をしています。後で揉めやすい契約になるので、その場で理由を聞いてみてください。

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中小建設会社が失敗しやすい4つのパターン

1. 3ヶ月で見切りをつける

契約期間は3ヶ月が最多ですが、採用代行の立ち上がりには1〜2ヶ月かかります。初月は求人票の作成、媒体アカウントの整備、紹介会社への要件伝達で終わります。

応募が動き出すのは2〜3ヶ月目からです。3ヶ月契約のまま結果だけを見て打ち切ると、費用を払っただけで終わります。最低6ヶ月を1つの区切りとして予算を組んでください。

2. 社内に受け取る窓口を一人も置かない

採用担当者の74.9%が、応募者と連絡が取れなくなった経験を持っています。多いのは応募後に返信が来ないケースで44.2%、面接当日の無断キャンセルが40.7%です（Indeed Japan『採用担当者の業務実態に関する調査』）。

これは採用代行を入れても消えません。むしろ応募が増えるぶん、受け取る側が詰まると取りこぼしが増えます。面接の場に出る人、合否を決める人を社内で決めておいてください。専任でなくても動きます。

3. 採用人数を書面で約束させようとする

発注側から「何名採ると書いてほしい」と求めるケースもあります。応じる業者が出てきたら、そこは注意する場面です。業務委託の枠を超えた約束になるので、業務工数の数字を書面にしてもらうほうが安全です。

4. 建設業を知らない担当がついたまま進む

施工管理技士の1級と2級の違い、電気工事士の免状の区分、職長教育や安全衛生責任者教育の意味。ここを知らない担当者が求人票を書くと、現場から見て違和感のある原稿になります。

スカウトでも同じです。1級建築施工管理技士の資格を持つ人に2級レベルの案件を送れば、返信は来ません。商談の段階で、担当予定者が過去に手がけた建設会社の件数と職種を聞いてください。

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契約前に確認する6項目

1. 料金の内訳と媒体費の扱い: 月額に何が含まれるか。求人媒体の掲載費・スカウトの利用料は月額の外か中か。外なら年間でいくら見ておけばよいか
2. 初期費用の有無と金額: 初月に別途かかる費用があるか。あるなら何に対する費用か
3. 最低契約期間と中途解約の条件: 何ヶ月縛りか。中途解約はいつ申し入れれば成立するか。違約金の有無と金額。残り期間の料金の扱い
4. 担当者の建設業経験と担当固定: 契約後に手を動かす人が商談に同席するか。過去に担当した建設会社の件数と職種。担当変更時の引き継ぎ体制
5. 月次レポートの中身と定例の頻度: レポートのサンプルを見せてもらえるか。定例は月何回で誰が出るか。「随時」「必要に応じて」と濁す契約は避ける
6. 有料職業紹介の許可の有無: 許可番号を持っているか。持っているなら人材サービス総合サイトで照合する。持っていない場合は、業務範囲が紹介行為に踏み込んでいないかを確認する

人材紹介との違いや使い分けは採用代行と人材紹介の違い｜コスト・定着率・対応範囲を徹底比較に詳しくまとめています。

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よくある質問

従業員20名の会社でも使えますか？

使えます。長野県の工務店C社は従業員15名で、月額20万円の最小構成から始めました。求人票・求人媒体の運用・応募者の一次対応だけを外に出す形です。

規模が小さいほど社長の時間が採用に取られているので、一次対応を外すだけでも効果が出やすくなります。

いくらくらいかかりますか？

中途採用の月額固定型で、業界の相場は月20万〜80万円です。弊社は月額20万円（税別）〜で、これに求人媒体の掲載費が別途かかります。

利用者アンケートでは月額費用の中央値が40万〜60万円未満でした。任せる範囲を絞れば下がり、新卒と中途を並行するなど範囲が広がれば上がります。

人材紹介と両方使うと費用が二重になりませんか？

二重にはなりません。人材紹介は建設業の有資格者を確実に採れる主力の手法です。採用代行は、その紹介会社への要件の伝え方、返信の速さ、複数社の使い分けまで含めて全体を回します。

登録したまま候補者が来ない紹介会社を放置していると、そのほうが損失になります。紹介を減らすのではなく、上手に使いこなすための費用だと考えてください。

何ヶ月で結果が出ますか？

応募が動き出すのは2〜3ヶ月目からです。初月は求人票の作成と媒体の整備で終わります。

採用の決定までは、職種と地域によって変わります。施工管理の中途なら4〜6ヶ月、技能職はもう少し時間を見ておいてください。最低6ヶ月を1つの区切りとして予算を組むと判断しやすくなります。

採用人数を約束してもらえますか？

できません。採用代行は業務委託契約なので、採用人数や応募数を書面で約束すると契約の形から外れます。

書面にできるのは、スカウトの送信通数、求人票の改訂本数、レポートの提出日、応募者への返信時間といった業務工数の数字です。採用人数は四半期の振り返りで一緒に見ていく材料として扱います。

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まとめ

建設会社の56.1%が雇用管理責任者を選任せず、73.7%が若手の技能者の応募を増やす取組をしていません。有効求人倍率5.34倍の市場で、求人を出して待つだけでは20代・30代の技術者に届きません。

原因は予算ではなく時間です。採用担当の72.4%が兼任で、従業員300名以下では業務時間の35.5%しか採用に回せていません。しかも応募後の工数の52.4%が面接前の調整に消えています。

建設特化の採用代行と組むことを基本線に置いて、そのうえで社内にどこまで人を割くかを考える。この順番で設計すると、規模が小さい会社でも動かせます。面接と最終判断は社内に残し、運用の全般を外に出す形です。

料金体系は月額固定型を軸に選んでください。成果報酬型は、業者側から見て売上にならない案件が後回しになるため、建設業では推奨できません。契約前には料金の内訳・初期費用・契約期間・担当者の建設業経験・レポートの中身・許認可の6点を確認しておいてください。