採用代行で中途採用を進める方法｜建設会社が任せられる業務と費用の見立て

建設業に入ってくる人の7割は、中途採用です

建設業に1年間で入ってきた人は29.4万人です。そのうち転職して入ってきた人が21.08万人います。

割合にすると71.7%です。建設業の入口は、すでに中途採用が主役になっています（厚生労働省『令和6年 雇用動向調査』）。

一方で、新規学卒で建設業に入る人は年3.9万人です。建設技能者は296万人まで減り、ピーク時の464万人から4割近く失われました（日本建設業連合会『建設業の現状』）。

年齢の偏りも進んでいます。55歳以上が約37%、29歳以下は約12%です（日本建設業連合会『建設業の現状』）。

新卒だけで世代交代を進めようとしても、人数が合いません。中途採用を止めた時点で、会社の年齢構成は上に寄っていきます。

採用の競争も厳しいままです。建設躯体工事は7.35倍、土木作業は5.96倍、施工管理にあたる建築・土木・測量技術者は5.65倍です。

建設・採掘は4.81倍、電気工事は3.32倍で、職業計は1.10倍です（厚生労働省『一般職業紹介状況』令和8年3月分、常用雇用（パートタイムを含む））。

結論から言うと、建設会社の中途採用は、応募を増やす前に来た応募を落とさない勝負になっています。

建設会社に届く応募は、そもそも数が少ないからです。1人か2人の応募に返信が3日遅れれば、その年の採用は終わります。

そして、その数人を毎日見る人が社内にいない。ここが本当の課題です。

採用の結果は、来た3名にどう返したかで決まります。

採用代行という仕組みそのものは採用代行（RPO）とは？仕組み・費用相場・選び方を完全解説にハブ記事があります。はじめての方はそちらもあわせてご覧ください。

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建設会社の中途採用が決まらない3つの理由

応募が3名以下、しかも3割は応募ゼロ

建設業に特化した中途採用の実態調査があります。回答した172社のうち82%が従業員20人以下で、中小の建設会社の実態がそのまま出ています。

この調査では、中途採用を予定していた会社の43%が一人も採用できていません。

採用できた会社でも、人数は3名以下が90%。そして応募数そのものも3名以下が90%を占めます。

さらに、約30%の会社は応募がゼロでした。採用できなかった会社に絞っても、応募が1〜3名あった会社が78%あります（助太刀総合研究所『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。

ここが大事な点です。応募が1名も来ていないから採れないのではありません。1〜3名は来ているのに、そこから決まっていない会社が多数派です。

面接の日程が合わないまま2週間過ぎる。返信が遅れて連絡が取れなくなる。この取りこぼしが、そのまま採用ゼロにつながっています。

市場全体も過熱しています。中途採用を実施した企業の割合は84.4%で過去最高、採用者に占める未経験者の比率も31.9%まで上がりました（リクルートワークス研究所『中途採用実態調査』2025年度実績）。

他業種も未経験者を採りにきています。建設業の若手が他業種へ流れる圧力は、以前より強くなりました。

職人は、紹介会社に頼んでも出てこない

人材紹介に登録しても職人の候補者が出てこない。この経験を持つ経営者は多いはずです。

数字で見ると、はっきりしています。有料職業紹介（手数料をとって人材を紹介する事業）による1年間の就職件数は、建設躯体工事の職業が0件でした。

土木の職業は8件、建設の職業（躯体工事を除く）は5件です。

同じ期間に、建築・土木・測量技術者は26,230件成立しています（厚生労働省『令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）』）。

桁が違うどころの話ではありません。技能職では、紹介という経路がほぼ機能していないということです。

理由は担当者の熱意ではなく、法律です。建設現場の作業そのものに就く職業について、有料職業紹介は原則として禁じられています（e-Gov『職業安定法』第32条の11）。

例外はあります。建設業務有料職業紹介事業といって、建設業の事業主団体だけが実施できる仕組みです。

ただし許可を受けた団体は、令和8年9月1日時点で全国に4団体しかありません（厚生労働省『建設業務有料職業紹介事業』）。自社の地域と職種に当てはまる可能性は高くありません。

経営判断として考えることは1つです。職人の採用について紹介会社に期待していた分の時間と予算を、最初から別の経路に振り分けてしまうこと。

登録して待つ時間がそのまま空費になるので、この振り分けを早く決めた会社ほど、若手の技能者に会える回数が増えます。

施工管理は紹介で採れる。100万円級の1名をどう活かすか

施工管理は事情が違います。紹介の経路がしっかり動いているので、有資格者を確実に採れる主力の手段になります。

そのぶん、紹介会社に求人が集中しています。建築・土木・測量技術者の有料職業紹介の求人数は1,019,441人分で、前年度から38.5%増えました。

費用も上がっています。有料職業紹介の常用就職1件あたりの手数料は、全業種平均で約103万円です。前年度と比べて10.9%増えました（厚生労働省『令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）』）。

建設業でも同じくらいの水準です。施工管理職を採用した建設会社への調査では、1名あたりの採用単価は50万〜149万円という回答が中心でした。

採用が難しい理由として最も多かったのは「3K（きつい・汚い・危険）のイメージ」で49.0%です（ネオキャリア『施工管理職採用のカギは？採用担当者102名に聞いた実態』、n=102、建設業の採用担当者）。

1名で100万円級と聞くと高く感じます。ただ、施工管理は1名の採用で現場を1つ増やせる職種です。

同じ100万円でも、要件がぼやけたまま何人も面接して決まらない使い方と、要件を絞って2名の面接で決める使い方では、効果がまったく変わります。紹介は避けるものではなく、使い方しだいで効き方が変わる手段です。

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中途採用の5つの工程で、任せる仕事と社内に残す仕事

社内と採用代行が一緒にやること／社内に残すこと／採用代行が引き受けること

採用要件の整理は、社内と採用代行が一緒にやります。

どの現場に、どの資格を持った人を、いつまでに入れたいのか。ここは現場を知る社内の知見がないと決まりません。

外部だけで書いた要件は、現場から見るとどこかがずれます。逆に社内だけで書くと「経験者、要普免」で止まってしまい、求人票に書ける情報が増えません。

面接、最終判断、内定承諾の最後のひと押しは社内の仕事です。

社長や現場リーダーが直接会って口説く場面は、外部が代われません。むしろ、ここに社長の時間を戻すことが採用代行を入れる目的でもあります。

そのうえで、運用の全般を採用代行が引き受けます。求人票、求人媒体、スカウト、応募者対応、日程調整、そして紹介会社のとりまとめまでが範囲です。

毎日発生する細かい連絡と、毎週の見直し。この2つを止めずに続ける役目だと考えてください。

採用代行に任せられない仕事もあります

採否の最終決定と、労働条件の提示。この2つは社外に出せません。

根拠は職業安定法第36条です。自社の社員以外の人に報酬を払って募集を任せる場合、厚生労働大臣の許可が要ります。これを委託募集と呼びます（e-Gov『職業安定法』）。

代行会社が自分の判断で候補者を選び、勧誘し、その対価として報酬を受け取る。ここまで踏み込むと、有料職業紹介にあたる可能性が出てきます。

そして建設業務の有料職業紹介は、先ほどの第32条の11で禁じられています。これは許可を持つ紹介会社にも等しくかかる制限で、職人の紹介だけは許可の有無にかかわらずできません。

もう1つ、指揮命令の線引きも見ておいてください。契約は業務委託なのに、実態として自社の社員と同じように毎日細かく指示を出している。この状態は偽装請負と呼ばれ、契約として問題になります。

実務では、任せる業務の範囲と報告の頻度を契約書に書き、日々の進め方は代行会社に委ねる形にします。商談の段階で、採否の決定を誰が行う形になっているかを確認しておくと安心です。

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費用と期間をどう見積もるか

中途採用の採用代行は、業界の相場で月額20万〜80万円が目安です。

中途向けのスカウト代行だけなら月10万〜60万円、面接代行だけなら月15万〜50万円。成果報酬型では1名あたり60万〜120万円程度という水準もあります（パーソルキャリア『採用代行（RPO）の費用相場』）。

弊社は月額20万円（税別）〜＋媒体費です。

採用代行を入れても、求人媒体の掲載費やスカウトの利用料は別にかかります。人材紹介を使えば手数料も発生します。

採用代行の月額は、紹介料や媒体費を置き換える費用ではありません。紹介・求人媒体・スカウトを含めた採用活動全体を、毎週手を入れながら回すための費用です。

そのうえで、紹介1名分の予算と採用代行1年分を並べて考えてみてください。

施工管理を紹介で1名採れば、全業種平均で1件あたり約103万円が目安になります。建設業の採用単価は50万〜149万円が中心ですから、2名決まれば200万円級です。

採用代行を月額20万円で1年続けると240万円、6ヶ月なら120万円になります。ここに媒体費が乗ります。

金額の規模としては、同じ土俵の話になります。違うのは、紹介手数料は決まった人の数だけ発生するのに対して、採用代行の費用は求人票の改訂も応募者対応も紹介会社のとりまとめも含んだ運用費だという点です。

建設会社の採用予算は、年間200万円未満が80%を占めます（助太刀総合研究所『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。この範囲で動かすなら、任せる工程を絞った最小構成から始めるのが順当です。

長野県の工務店C社（従業員15名）は、月額20万円の最小構成で求人票・求人媒体の運用・応募者の一次対応だけを外に出しました。半年で現場1名と事務1名を採用し、12ヶ月目には求人票のひな型と運用の手順が社内に残ったので、自社運用に戻して採用代行を卒業しています。

期間の目安も見ておいてください。建設業の中途採用にかかった期間は、4か月以内が約70%でした。ただし1年以上かかった会社も11%あります（助太刀総合研究所『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。

採用代行の立ち上がりには1〜2ヶ月かかります。初月は求人票の作成、媒体アカウントの整備、紹介会社への要件の伝達で終わることがほとんどです。

応募が動き出すのは2〜3ヶ月目からです。6ヶ月を1つの区切りとして予算を組むと、途中で迷わずに済みます。

なお、成果報酬型は建設業ではおすすめしていません。決まらなければ売上にならない契約です。難易度の高い建設業の案件は、どうしても後回しになります。

料金体系ごとの比較と年間の試算は採用代行の費用相場ガイド｜料金体系と手法別コスト比較にまとめています。

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応募を落とさないために、明日から変えられる4つのこと

応募への返信を当日に戻す

採用できなかった会社でも、応募が1〜3名あった会社は78%です。ゼロではありません。

その1〜3名に、何時間で返信できているか。ここが最初の分かれ目になります。

転職活動中の人は、同時に複数社へ応募しています。返信が3日空けば、その間に面接が決まって話が終わります。

当日中の返信を運用ルールにしてください。社長が現場に出ている会社なら、応募通知を受け取る人を1名決めておくだけで変わります。

採用代行に任せる場合も、この返信時間は契約書に書ける数字です。「24時間以内に最初の返信を出す」といった形で合意しておくと、運用が緩みません。

面接の枠を、現場が動いている時間の外に開く

転職を考えている施工管理は、たいてい在職中です。平日の日中に面接に来られる人は多くありません。

建設業の採用担当者への調査では、平日19時以降や土日の面接枠を設けている会社が27.5%、応募者の近くまで出向く出張面接を行う会社が32.4%でした。

選考の前段階として、合否を伴わないカジュアル面談を取り入れている会社は42.2%です（ネオキャリア『施工管理職採用のカギは？採用担当者102名に聞いた実態』）。

裏を返せば、7割の会社は平日の日中しか枠を出していません。夜と土日に枠を1つ開けるだけで、他社の面接と日程がぶつかりにくくなります。

社長の予定を押さえるのが大変なら、そこは代行会社の仕事です。候補日をまとめて出し、応募者と往復する連絡を引き取ります。

縁故とハローワークの外に、経路をもう1本足す

建設会社が実際に使っている採用経路は、人伝ての紹介（縁故）が61%で最多です。次いでハローワークが49%、求人広告が31%、人材紹介が13%でした（助太刀総合研究所『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。

一方で、施工管理職の採用がうまくいった手法として挙がったのは、求人媒体が28.7%、人材紹介が15.8%、ダイレクトリクルーティング（企業から候補者へ直接声をかけるスカウト）が15.8%です（ネオキャリア『施工管理職採用のカギは？採用担当者102名に聞いた実態』）。

縁故が悪いわけではありません。建設業では最も確度の高い経路の1つで、これを捨てる理由はどこにもありません。

課題は別のところにあります。縁故とハローワークに加えて、求人媒体・スカウト・紹介会社を並行して回す。この組み合わせを毎週動かす人手が社内にいない、という一点です。

経路を増やすと、求人票の改訂、スカウト文面の作成、媒体ごとの反応の確認と、作業が一気に増えます。ここを外に出すために採用代行を使う、という順番で考えると分かりやすくなります。

求人票そのものの直し方は建設業の求人票の書き方｜応募が来ない原因と7つの改善コツに例文つきで載せています。

紹介会社を「登録して待つ」から「とりまとめる」に変える

人材紹介を使っている建設会社は13%です。使っている会社でも、登録したまま連絡が途切れているケースが目立ちます。

紹介会社の担当者は、同時に何十社もの求人を抱えています。反応の速い会社、要件がはっきりしている会社から先に候補者を出すのは自然なことです。

やることは4つあります。

1. 要件の伝え方: 資格・経験年数・扱う現場の規模・年収の幅・入社時期を1枚の文章にして渡す
2. 返信の速さ: 推薦が来たら当日中に受け取った旨を返す
3. 合否のフィードバック: 見送りの理由を具体的に返す。「経験不足」ではなく「RC造の現場経験が足りない」まで書く
4. 複数社の優先度づけ: 2〜3社と付き合い、動きの良い会社に情報を厚く渡す

これを毎週続けると、届く候補者の質が変わります。人材紹介は建設業の有資格者を確実に採れる主力の手段なので、上手に使いこなせるかどうかで結果が大きく動きます。

福島県の総合建設業A社（従業員50名）は、求人広告と人材紹介を別々に回していて、どちらもうまくいっていませんでした。採用代行を入れて求人広告の原稿改善・応募者の一次対応・紹介会社2社のとりまとめを一括で任せたところ、12ヶ月で13名を採用し、応募数は約2.4倍に増えています。

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よくある質問

新卒の採用代行と中途の採用代行は何が違いますか？

動く時期と、使う経路が違います。

新卒は学校のスケジュールに合わせて年単位で動きます。求人票よりも、会社を知ってもらう場づくりと学校とのつながりが中心になります。

中途は年間を通じて動き続けます。求人媒体・スカウト・紹介会社を同時に回し、応募が来た日に対応することが結果を左右します。

費用の考え方も変わります。中途は年間を通じて運用が続くので、月額固定型で組むのが基本になります。新卒側の詳しい進め方は採用代行で新卒採用を成功させる方法｜建設業の若手確保に効く理由と活用法をご覧ください。

いくらくらいかかりますか？

任せる工程をどこまで広げるかで変わります。業界の相場は月20万〜80万円で、弊社は月額20万円（税別）〜に求人媒体の掲載費が加わる形です。

任せる工程を求人票と応募者対応に絞れば下がります。スカウトの送信や紹介会社のとりまとめまで含めると上がります。

面接まで任せられますか？

一次面接の日程調整と当日の連絡は任せられます。面接代行として面談そのものを引き受けるサービスも、月15万〜50万円の相場で存在します。

ただし建設会社では、社長や現場リーダーが直接会う場面を外に出さないほうがうまくいきます。応募者が知りたいのは、どんな現場で誰と働くのかだからです。

日程調整と応募者への連絡を外に出し、会って話す時間を社内に残す。この形をおすすめしています。

応募がほとんど無い状態でも頼めますか？

その状態こそ相談どきです。建設会社の約30%は応募がゼロで、90%は応募3名以下という水準にあります。

まず見直すのは求人票と掲載条件です。給与の書き方、休日の書き方、現場の場所や規模の情報。このうちどれか1つが抜けているだけでも、応募数は変わります。

そのうえで、求人媒体とスカウトの経路を足していきます。応募が届き始めるまでに2〜3ヶ月を見ておいてください。

採用人数を約束してもらえますか？

できません。採用代行は業務委託契約なので、採用人数や応募数を書面で約束すると契約の形から外れます。

書面にできるのは、スカウトの送信通数、求人票の改訂本数、レポートの提出日、応募者への返信時間といった業務工数の数字です。

採用人数は、四半期ごとの振り返りで一緒に見ていく材料として扱います。逆に「半年で3名採用します」と書面で約束してくる会社には、その根拠を聞いてみてください。

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まとめ

建設業に入ってくる人の71.7%は中途採用です。新卒だけで世代交代を進めようとしても、人数が合いません。

その中途採用の入口で、建設会社の約30%は応募がゼロ、90%は応募3名以下という状況にあります。決まらない原因は応募数の少なさだけでなく、来た1〜3名を取りこぼしていることにもあります。

職人は法律の制約で紹介会社から出てきません。施工管理は紹介で採れますが、手数料は1件あたり100万円級になります。職種で経路を変え、複数の手段を並行して回す必要があります。

建設特化の採用代行と組むことを基本線に置いて、そのうえで社内にどこまで人を割くかを考える。この順番で考えると、採用の担当が兼任の会社でも動かせます。

面接と最終判断は社内に残し、求人票づくりから応募者対応、紹介会社のとりまとめまでの運用を外に出す。まずは6ヶ月を1つの区切りとして、任せる工程を絞ったところから始めてみてください。