建設業の採用ホームページ｜載せる中身と、求人票との書き分け方

建設業のホームページ開設率は97.2%｜それでも採用のページは止まっています

自社のホームページを開設している企業の割合は、全体で93.3%です。産業別では建設業が97.2%で、情報通信業の100.0%、不動産業の97.5%に次ぐ高さでした（総務省『令和7年通信利用動向調査報告書（企業編）』）。

ただ、この調査の対象は「常用雇用者が100人以上の企業」です。令和7年の回答数は2,488社でした。従業員が100人に届かない会社は入っていません。

従業員10名から100名の会社では、97.2%より低いとみておくほうが実際に近いです。

それでも、ホームページ自体はある会社が多いです。採用のページがあるか、その中身が今の会社を映しているかは別の話です。「令和2年度 新卒採用」と書いたまま6年が過ぎている採用ページは、めずらしくありません。

2026年8月の建設・採掘従事者の有効求人倍率は5.10倍、全職業の合計は1.06倍です。パートタイムを除いた常用で見ると、建設・採掘従事者は5.74倍になります（厚生労働省『一般職業紹介状況』（令和8年8月分））。

求職者の側から見れば、選べる求人が並んでいる状態です。自社を選んでもらう材料は、求人媒体の1枚には収まりません。

直近1年以内に転職を経験した25歳から49歳の有職者515名に聞いた民間調査では、90.3%が応募前に企業の採用ホームページ（調査では「採用サイト」）を見ていました。中途採用に特化した採用ホームページについては、80.0%が「応募の決め手になる」と答えています（株式会社カケハシ スカイソリューションズ『採用サイトに関する意識調査』）。

公的統計ではありません。カケハシ スカイソリューションズが株式会社マクロミルに委託し、2024年5月17日から18日に実施した調査です。対象は515名で、建設業に限ったものでもありません。

結論から言うと、採用ホームページは求人票に書ききれないことを置く場所です。そして求人は、別途求人媒体に出す必要があります。

この2つを混ぜると、どちらも中途半端になります。求人票に会社の想いを書き込んでも検索結果には出ませんし、採用ホームページを作っただけでは求人媒体に載りません。

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求人票と採用ホームページは、書くものが違います

求人票は、条件で絞り込まれる場所です。職種名、勤務地、給与、休日。この4つで候補から外れるかが決まります。

採用ホームページは、条件を見たあとに読まれる場所です。「3年働くと何ができるようになるのか」を知るために開かれます。

求人票の書き方は建設業の求人票の書き方に例文つきで載せています。

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採用ホームページに置く6つの中身

1. どんな工事をしてきたか

会社のホームページの施工実績は、発注者に向けて書かれています。「◯◯ビル新築工事／鉄骨造／地上8階」。会社の実力を示す書き方です。

求職者は同じ実績を、自分がそこで何をするのかという角度から読みます。書き足す項目は次のとおりです。

• 工事の種類と規模。構造、階数、延床面積、工期
• その現場に自社から何人入っていたか
• 担当した人が入社何年目だったか
• 元請けか下請けか。下請けなら請け負った範囲

3つ目が効きます。「入社3年目の施工管理が副所長で担当した」と書いてあれば、同じ年数の人が自分に重ねて読めます。

2. 入社してからの3年

転職を考えている施工管理や技能者が気にするのは、給与の額よりその先です。3年後に何ができるのか、資格は取れるのか、誰が教えるのか。

年次で区切ると書きやすくなります。

• 1年目｜誰に付いて、どの現場に入るか。任せる作業の範囲
• 2年目｜1人で任せる範囲。受験する資格
• 3年目｜担当として持つ現場の規模。手当がどう変わるか

資格は、費用の負担をはっきり書いてください。受験料、講習費、テキスト代、交通費のどこまでを会社が出すか。合格したときに一時金があるか。

「資格取得支援あり」の5文字では、読んでも判断がつきません。「直近3年で2級施工管理技士に3名、1級に1名が合格」のように実績を添えると、制度が動いているとわかります。

建設キャリアアップシステムの扱いも、技能者から見れば処遇に直結します。登録の手順は建設キャリアアップシステムのメリットにまとめています。

3. 会社の数字を出す

残業時間、有給の取得日数、離職者数。出す項目を自分で考える必要はありません。国が「これを知らせてほしい」と決めた項目を型として使えます。若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）の職場情報という仕組みです。

職場情報については、新卒者の募集を行う企業に対し、企業規模を問わず、幅広い情報提供を努力義務とした上で、応募者等から求めがあった場合は、（ア）募集・採用に関する状況、（イ）職業能力の開発・向上に関する状況、（ウ）企業における職場定着に関する状況の３類型ごとに１つ以上の情報提供を義務としています。

（厚生労働省『若者の雇入れを検討している事業主の皆さまへ』）

義務がかかるのは「新卒者の募集を行う企業」です。中途採用しかしていない会社に、この義務がそのままかかるわけではありません。

ただ、項目の型としては中途採用の会社でも使えます。国が知らせるべきと決めた項目は、求職者が知りたいことと重なります。

（イ）の「メンター制度」は先輩社員が相談役につく仕組み、「キャリアコンサルティング制度」は今後の進み方を会社と話す場があるかどうかです。建設会社なら、所長や工事部長との面談を年に何回やっているかで書けます。

厚生労働省の指針リーフレットには、ホームページでの扱いも書かれています。

ホームページでの公表などで、青少年雇用情報の全ての項目について情報提供することが望ましいこと。

（厚生労働省『若者の募集・採用等に関する指針』）

4. 社員の話は「辞めなかった理由」を聞く

社員インタビューはほとんどの採用ページに載っていて、中身も似ています。「人の役に立つ仕事がしたくて建設業を選びました」「形に残る仕事にやりがいを感じています」。

嘘ではないのですが、どの会社のページにも書いてあります。読んだ人の判断は動きません。

聞く質問を、入った理由から辞めなかった理由に変えてください。

• 辞めようかと思った時期はありましたか。何があったときですか
• そのとき、辞めなかったのはなぜですか
• 入る前に聞いていた話と、実際で違ったところはありますか

3つ目は、書くのに勇気が要る質問です。ただ「現場の移動が思っていたより多かった。直行直帰にしてもらえたので続けられています」のような1文は、ほかの会社にはありません。

採りたい職種の人を3人から5人選びます。1人あたり800字から1,200字が読みやすい長さです。

5. 現場写真は、撮る場所と段取りを先に決める

スマートフォンで撮った写真で足ります。先に決めておく項目が4つあります。

• 顔を出してよい社員かどうか。本人に確認を取る
• 元請けの現場で撮ってよいか。撮影の可否は現場ごとに違う
• 安全帯（墜落制止用器具）やヘルメット、安全靴が正しく着用された状態で写っているか
• 写り込む図面や看板に、出せない情報が入っていないか

3つ目は見落としやすいところです。フルハーネス型の安全帯を着けずに高所で作業している写真を載せると、安全に対する会社の姿勢が伝わります。元請けにも見られます。

6. 応募の入口

ページを読んで応募しようと思った人が、そこで止まることがあります。

よくあるのは、フォームの入力項目です。名前、住所、電話番号、メール、生年月日、学歴、職歴、資格、希望職種、志望動機。現場の休憩時間にスマートフォンで埋めてもらうには、多すぎます。

絞るなら、名前、連絡先（電話かメールのどちらか）、希望する職種、連絡がつきやすい時間帯の4つです。経歴と資格は1回目のやり取りで聞けます。

電話が来ることも想定しておきます。昼間は現場に出ている会社なら、誰が出るのか。留守番電話に残った用件を、いつ折り返すのか。ここを決めていないと、かけてくれた人を取りこぼします。

返信の期限も社内で決めてください。土日に届いた応募を月曜の夕方まで置くと、他社の面接が先に入ります。目安は「24時間以内に1回目の連絡」です。

求人票の条件と採用ページの記載が食い違うと、面接で話が合いません。条件の書き分けは建設業の求人票の書き方でも扱っています。

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書き方で引っかかるのは、給与と職種名です

採用ホームページは自社の持ち物なので、何を書いても自由だと思われがちです。ただ、募集の情報については職業安定法第5条の4に決まりがあります。この決まりが向けられている相手には「労働者の募集を行う者」が入っています。自社のホームページで直接募集する建設会社も、対象です。

第1項には、募集に関する情報について「当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」とあります（職業安定法）。

「誤解を生じさせる表示」をしないための4つの留意点

厚生労働省が挙げている留意点は、次の4つです。

• グループ会社の実績を大きく記載し、あたかもその求人企業の実績であるかのように表示する
• 請負契約の案件であることを明示せず、労働者の募集と同じ表示をする
• 社内で給与の高い労働者の基本給を例示し、全ての労働者の基本給であるかのように表示する。固定残業代について基礎となる労働時間数等を明示せず、基本給に含めて表示する
• 職種や業種について、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いる

4つ目について挙がっている例が「営業職が中心の業務について事務職と表示する」です（厚生労働省『令和4年 改正職業安定法Q&A』）。

建設業に当てはめると

建設会社の採用ページで引っかかる余地があるのは、次のような書き方です。

手当込みの月給を、基本給のように見せる——「月給32万円」と大きく書いて、中身が基本給22万円＋現場手当＋固定残業代だった場合です。3つ目に重なります。

年収例に、一番稼いでいる人の額だけを出す——会社に1人しかいない所長クラスの額なら、同じ3つ目に重なります。

「施工管理」と書いて、実際は作業が中心——4つ目です。入社した人の仕事の8割が作業なら、職種名と中身が離れています。

一人親方として請け負ってもらう募集を、社員募集と同じ見せ方にする——2つ目です。請負なのかどうかは、はっきり書き分ける部分です。

断定はできません。どこからが「著しく乖離」なのかは、個別の判断になります。

自社のページが条文に触れるかどうかは、社会保険労務士か所轄の労働局に見てもらうのが安全です。給与の書き方は賃金規程とも関わるので、規程と並べて見てもらうと早いです。

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作っただけでは、求人媒体には載りません

「作れば求人検索のサイトに自動で載る」と説明されることがあります。Indeedについては、もう当てはまりません。

公式のお知らせに、2025年7月1日からの扱いが書かれています。ホームページを自動で巡回して求人情報を集める仕組み（クローリング）によって収集された求人情報の掲載は、「限定的となります」とあります。

今後Indeedに掲載する方法は2つです。

• 直接投稿｜求人企業がIndeedのWebサイト上で、自ら求人情報を作成・投稿したもの
• 求人情報連携｜求人企業がIndeedと連携している採用管理のシステムなどに求人情報を掲載することで、Indeedにも掲載される方法

（Indeed『Indeedに掲載される求人情報の「Indeedエントリー」標準化について』）

採用ホームページに書いておけば勝手にIndeedに出る、という道は細くなりました。

求人ボックスは、無料の投稿枠があります

求人ボックスの「採用ボード」は、初期費用0円、掲載費用0円、成果報酬0円です。最短5分程度で記入・投稿でき、所定の審査を経て最短当日中に掲載されると書かれています。

自社サイトから集める道も残っています。「既に自社サイトに多数求人を掲載されている場合は求人ボックスの求人収集クローラーにより自動で掲載できます」とあり、こちらは「開始までにお時間をいただくことがあります」とも書かれています。

同じページには「また、求人の重複を防ぐため採用ボードとの併用はできません。」ともあります（求人ボックス『無料求人掲載』）。

求人ボックスでは、自分で投稿するか、集めてもらうかのどちらか一方を選ぶことになります。

役割を分けて考える

採用ホームページは、応募の前と選考に入ったあとに読まれる場所です。応募の数を直接集める仕組みではありません。

求人は別途、求人媒体に出します。Indeed、求人ボックス、ハローワーク、建設特化の求人媒体、人材紹介。求職者が見ている場所に出す作業です。

Indeedに出しているのに応募が来ない場合は、掲載の形か職種名か給与の書き方で止まっていることが多いです。管理画面の数字で切り分ける手順はIndeedに応募が来ないで扱っています。

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費用と、作ったあとに止まるところ

最初から独立した採用ホームページを作る必要はありません。会社案内のホームページに「採用情報」のページを足すところから始められます。

作る・作らないの判断と制作費の目安は建設業の採用サイトおすすめ12選にあるので、金額はそちらを見てください。

止まるのは、作るところではなく更新するところ

建設会社には、雇用管理責任者を選ぶ義務があります。建設労働者の雇用や労働条件のことを見る担当者です。「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」第5条で、事業所ごとに選任すると決められています。

その責任者を「選任している」と答えた会社は49.5%、「選任していない」が48.1%でした（4,476社の回答）。

従業員規模別の選任している割合は、1〜4人で33.4%、5〜9人で47.4%、10〜29人で61.4%、30人以上で72.9%です。報告書には「従業員規模が小さいほど雇用管理責任者を選任している割合が低い」とあります（厚生労働省職業安定局委託調査『建設業における雇用管理現状把握実態調査報告書』（令和5年度調査））。

法律で選任が決まっている担当者すら、半数近くの会社が置いていません。人事まわりに人を割けていないということです。

採用の仕事は、総務か工事部長か社長が兼任で持ちます。採用ページを直す時間は後回しになります。

結果として、作った年のまま止まります。インタビューに出ている人がもう辞めている、ということも起こります。

年1回でいいので、何を直すか

• 会社の数字｜残業時間、有給取得日数、離職者数、平均勤続年数を前年度の数字に差し替える
• 募集している職種の開け閉め｜閉じた募集は下げる。新しく採る職種は足す
• 施工実績｜完成した工事を1件か2件足す
• 写真｜前年に撮ったものを数枚入れ替える
• 社員インタビュー｜退職した人の記事を下げる。可能なら1本足す

この5つなら、半日から1日の作業で終わります。

前の章で触れた職業安定法第5条の4第2項は、募集の情報を正確かつ最新の内容に保つという決まりでした。更新は読みやすさの話だけではありません。

年1回の更新は、決算後や安全大会の前など、社内の予定に紐づけてください。日付が決まっていれば、誰かが思い出します。

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採用ホームページだけでは、席は埋まりません

採用ページを整えると、応募してきた人の理解度は上がります。

ただ、席が埋まるかどうかは別の話です。建設・採掘従事者の有効求人倍率は5.10倍、パートタイムを除いた常用で見ると5.74倍です。待っていて集まる数ではありません。

人材紹介を上手に使う

有資格者を採るなら、人材紹介がいちばん確度の高い手段です。1級・2級の施工管理技士、所長を任せられる人、設計や積算の経験者。この層が自分から応募してくる数は限られます。

手数料は安くありません。全業界の平均は30〜35%ですが、建設業の施工管理では主流45%です。1級保持の所長クラスや急募の希少な人材では60〜70%まで上振れるケースもあります（当社が商談で見ている数字で、公的統計ではありません）。

施工管理が1人足りないまま現場を断れば、その工事の粗利が消えます。年収の45%を払うのと、受注を1件落とすのを比べてください。

結果を分けるのは手数料の率ではなく、使い方です。

• 求める人物像を、担当者が理解できる形で渡す。資格・工種・現場の規模・任せる範囲
• 推薦が来たら、その日か翌日に返す
• 見送るときは理由を具体的に返す。「経験が合わない」ではなく「RC造の経験が要る」と書く

推薦が来て何日も止めていると、紹介会社はその候補者を別の会社に回します。

契約する紹介会社の数は、増やす方向で考えてください。手数料は採用が決まったときに払う形が多く、契約するだけなら費用が出ないのが主流です。ヘッドハンター系には着手金があるところもあるので、契約の前に確認してください。

社数が増えれば、やり取りの量も増えます。社内の窓口を1人に決めて、全社に同じ要件の1枚を渡す形にすると回ります。手が足りなければ、そこを外に任せる選択肢があります。

誰が全体を回すか

採用ホームページを更新します。求人媒体に投稿して、文面も直します。届いた応募に返信し、面接の日程を調整します。紹介会社に要件を伝えて、推薦が来たら返事をします。

これを工事部長か社長が兼任で持つのは重たい話です。雇用管理責任者すら選任していない会社が半数近くある状況では、採用ページの更新が最初に落ちて、次に紹介会社への返信が遅れます。今日やらなくても現場は動くからです。

建設特化の採用代行と組むのを基本線に置いて、そのうえで社内からどこまで人を割くかを考える順番をお薦めします。専任の人事を置くかどうかは、その次です。

採用代行は、人材紹介や求人媒体の代わりではありません。紹介会社のとりまとめを含めて、採用全体に並走する立ち位置です。仕事の範囲は採用代行（RPO）とは？で扱っています。

当社の料金は月額20万円（税別）〜です。求人媒体の掲載費は別にかかるので、出ていくお金は月額20万円〜＋媒体費で見てください。

料金体系は月額固定をお薦めします。成果報酬の形は、決まらなければ業者の売上になりません。難易度の高い建設業の募集は後回しになります。

当社が支援した福島県の総合建設会社（従業員50名規模）では、応募が2.4倍になり、年間13名の採用につながりました。紹介会社からの候補者がほぼゼロだった状態から、月3〜5名になっています。紹介手数料は引き続き発生しています。

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よくある質問

会社案内のホームページに作るのと、独立させるのはどちらがいいですか？

従業員10名から100名なら、会社案内のホームページに採用情報のページを足すところから始めるほうが続きます。中身が揃う前に器を大きくすると、空いた欄が目立ちます。

施工実績、社員の話、会社の数字が揃ってきたら、独立を考える順番でよいと思います。

文章は社長が書いてもいいですか？

社長が書いた文章のほうが読まれることがあります。会社の言葉で書かれているからです。

給与や手当、休日の書き方は、社内の賃金規程と就業規則と突き合わせてください。

社員インタビューは、社長が聞き役になると本音が出にくいです。総務の担当者か外部の人に聞いてもらうほうが素直な話が出ます。

写真はスマホで撮ったものでかまいませんか？

かまいません。明るい時間に撮って、手ブレだけ気をつけてください。

安全帯やヘルメットの着用が正しく写っているかは、撮る前に見てください。

残業時間や離職者数を出すと、応募が減りませんか？

条件が合わない人からの応募は減ります。ただ、その人は入社しても合わないので、その分、面接の手間と入社後の離職が減ります。

数字の横に、会社が動かしている方向を1行添えてください。「一昨年度の月平均は32時間。4週8休の現場を増やして、昨年度は28時間になりました」。数字が良くない年でも読み方が変わります。

作ったのに応募が来ません。何から見ればいいですか？

順番は3つです。

1つ目は、求人媒体に求人を出しているかどうかです。Indeedは2025年7月1日から、巡回して集めた求人の掲載を限定的にしています。

2つ目は求人票の条件です。職種名、勤務地、給与、休日のどれかで候補から外れていないか。

3つ目は応募の入口です。フォームの入力項目が多すぎないか。電話が鳴ったときに誰が出るか決まっているか。

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まとめ

要点は次の6つです。

1. 建設業のホームページ開設率は97.2%ですが、調査対象は常用雇用者100人以上の企業です。100人未満はこれより低いとみておくほうが近いです
2. 求人票は条件で絞り込まれる場所、採用ホームページは条件を見たあとに読まれる場所です
3. 置く中身は6つあります。施工実績、入社後の3年、会社の数字、社員の辞めなかった理由、現場写真、応募の入口です
4. 書き方は職業安定法第5条の4の対象です。手当込みの月給を基本給のように見せたり、職種名と中身が離れていたりすると、「誤解を生じさせる表示」の留意点に重なります。判断は社会保険労務士か労働局に相談します
5. 作っただけでは求人媒体に載りません。Indeedは2025年7月1日から、巡回して集めた求人の掲載を限定的にしています
6. 止まるのは更新です。法律で選任義務がある雇用管理責任者すら、選任している会社は49.5%でした。年1回でよいので、会社の数字と募集職種、施工実績、写真を直す予定を決めてください

採用ホームページと求人媒体と人材紹介は、どれか1つだけを選ぶものではありません。重ね方と、誰が回すかで結果が変わります。

今の採用ページと、直近1年の応募件数が分かる紙があれば、どこから直すかを一緒に考えられます。

こういう選択肢もある、という程度に受け取ってもらえれば十分です。