現場監督が採れない原因と確保する5つの方法｜中途・育成・紹介会社のとりまとめ【2026年版】

現場監督は「採る」と「育てる」の両輪でしか埋まりません

求人票を出しても応募が来ない。紹介会社と契約したのに候補者が回ってこない。やっと採れた現場監督が、入社1年で他社に移ってしまう。

現場監督の採用は、建設会社の経営者・人事の方からいただくご相談のなかでも、特に重いテーマです。

結論から言うと、現場監督の採用は「採る」と「育てる」の両輪でしか動きません。経験者の数が限られた市場で、紹介会社からの推薦だけを待っていると、毎年の採用が欠員の穴埋めで終わります。

現場監督は、工事現場で工程・品質・安全・原価をとりまとめる役割です。資格でいえば施工管理技士が該当します。

その施工管理（建築・土木・測量技術者）の有効求人倍率は5.76倍です。建設業全体は5.18倍です（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。

求人1件に対して、仕事を探している人はおよそ0.17人。1人の経験者を5社も6社も同時に追いかけている計算になります。

この記事では、現場監督が採れない5つの原因と、確保するための5つの方法を、公的データと当社の支援事例をもとに説明します。

施工管理採用の構造は施工管理の採用が難しい5つの理由、採用戦略の全体像は建設業の採用戦略ガイドにまとめています。

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現場監督が採れない5つの原因

原因1｜経験者が転職市場にほとんど出てこない

施工管理の有効求人倍率は5.76倍、建設躯体工事従事者は8.01倍です（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。

経験のある現場監督が転職市場に出ると、すぐに5社からも6社からも声がかかります。1社で求人を出して応募を待つやり方だけでは、入口にたどり着けません。

原因2｜43%の会社が、中途で1名も採れていない

助太刀の調査では、建設業で中途採用を担当している方の43%が、直近1年で1人も採用できなかったと答えています。3名以下しか採れていない会社まで含めると90%です（株式会社助太刀『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。

「うちだけ採れない」のではありません。業界全体で詰まっていると見たほうが、打ち手を選びやすくなります。

原因3｜29歳以下11.7%、55歳以上36.7%の年齢の偏り

建設業で働く人のうち、29歳以下は11.7%、55歳以上は36.7%です（国土交通省『最近の建設産業行政について』）。

ベテランの現場監督が、今後10年でまとまって引退します。一方で若手の流入は追いついていません。中途で動く経験者そのものが減っていく流れは、当面続きます。

原因4｜37.3%が採用の専任者を置いていない

建設業の37.3%が、採用の専任者を配置していないと答えています（厚生労働省『建設雇用改善対策』）。

総務部長や工事部長が片手間で求人票を書き、応募者にも対応している。この体制だと、紹介会社から推薦が届いても初動でこぼれます。

原因5｜紹介会社のなかで自社の優先度が上がっていない

「紹介会社と契約しているのに紹介が来ない」というご相談はとても多いです。

紹介会社は同時に数百社の顧客を抱えています。そのなかで自社の優先度が上がらないと、登録者に自社の求人を回してもらえません。

優先度が下がるのは、次のような会社です。

• 求める人物像を紹介会社に渡す書面（要件シート）が曖昧で、資格・経験年数・エリア・妥協できる順番が書かれていない
• 推薦への返信が遅く、1日たっても返事が届かない
• 合否の理由を返さず、「不採用」とだけ伝えている
• 面接の候補日がなかなか出てこない

裏を返すと、ここを直すだけで紹介の本数は動きます。

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現場監督を確保する5つの方法

1. 方法1｜未経験・第二新卒から育てる
2. 方法2｜資格取得支援を前に出して経験者を引き寄せる
3. 方法3｜スカウトで潜在層に直接声をかける
4. 方法4｜建設特化の紹介会社を使い分ける
5. 方法5｜採用代行で採用全体をとりまとめる

順番にも意味があります。経験者だけを追いかけても、母集団は増えません。未経験の育成（方法1）と資格支援（方法2）で社内の層を厚くしながら、スカウト（方法3）と紹介会社（方法4）で経験者の入口を確保します。最後に採用代行（方法5）で全体をとりまとめる、という流れです。

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方法1｜未経験・第二新卒から育てる

経験者だけを採ろうとすると、どこかで母集団の薄さにぶつかります。中長期で現場が回る体制をつくるなら、未経験や第二新卒（学校を出て数年で転職を考える層）からの育成が欠かせません。

未経験から戦力になるまでの年数

厚生労働省の職業情報サイトでは、施工管理（建築）の平均年収は632.8万円、土木は603.9万円です（厚生労働省『jobtag』施工管理職データ）。

中途で経験者を取りにいくと、年収800万円前後の世界に入ります。紹介手数料が45%なら、1名で約360万円です。

一方、未経験からの採用は費用の桁が変わります。新卒採用にかかる費用は、1名あたり70〜100万円が相場です。

育成に年数はかかりますが、長い目で見れば紹介手数料1名分より軽く済みます。

育成を回す仕組み

• 1ヶ月の集中研修: 安全教育、図面の読み方、図面を描くソフト（CAD）、現場用語
• 先輩がつく仕組み: 年の近い先輩を1人つけ、月1〜2回の1対1の面談
• 3ヶ月・6ヶ月・1年の面談: 評価と本人の手ごたえのズレをすり合わせる
• 資格取得の予定: 3年で2級、6〜10年で1級を目指す道筋を最初に見せる

育成の設計は建設業の人材育成ガイド、未経験を含む若手採用は建設業の若手採用ガイドで扱っています。

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方法2｜資格取得支援を前に出して経験者を引き寄せる

経験者の市場で他社と差がつくのは、給与の額だけではありません。資格取得支援の中身も、比較されています。

資格手当と支援の相場

• 1級施工管理技士の資格手当: 月2〜5万円が主流
• 2級施工管理技士の資格手当: 月1〜2万円
• 受験費用: 全額を会社が負担し、合格祝い金は1級5万円・2級3万円が相場
• 講習費・参考書の補助: 年5〜10万円までの実費補助

求人票に「資格手当あり」とだけ書く会社は多いです。月額や受験支援の中身まで書いた求人票のほうが、応募率は一段上がります。経験者は支援制度をシビアに見比べています。

求人票に欠かせない項目

• 月平均の残業時間（自社の実数）
• 年間休日の内訳（土曜出勤の頻度、夏季・年末年始の日数）
• 直行直帰の可否、社用車・社用携帯の有無
• 1人1現場か掛け持ちか、転勤の有無
• 2024年4月から始まった残業の上限（月45時間・年360時間）への対応状況（厚生労働省『建設業の時間外労働の上限規制』）

残業時間は、建設業全体で月12.7時間という統計があります（厚生労働省『毎月勤労統計調査』2024年）。ただしこれは事務職を含めた全体の平均です。現場監督や施工管理職は、繁忙期に月60時間を超えることもあります。業界平均をそのまま載せるより、自社の実数を書いたほうが信用されます。

求人票の直し方は建設業の求人票の書き方｜応募が来ない原因と7つの改善コツに、7つのコツとビフォーアフターの例文を載せています。

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方法3｜スカウトで潜在層に直接声をかける

本気で転職を考えている人は、市場のごく一部です。ダイレクトリクルーティング（登録者に企業から直接声をかける採用）を組み合わせると、表に出ていない経験者にも届きます。

建設業でよく使われるスカウトサービス

• ビズリーチ・doda Recruiters: 年収の高い層。大手・準大手を経験した現場監督
• 施工管理に特化したスカウトサービス: 経験3〜10年の中堅層
• エン転職スカウト: 第二新卒から30代前半の若手層

スカウトは、運用にかかる手間の見積もりがすべてです。1通の文面を書いて送るのに10〜15分かかると考えると、月100通で17〜25時間ほどになります。

ここに候補者の絞り込み、返信への対応、面談の日程調整が加わります。全部で月30〜45時間、週にならすと8〜10時間ほどの仕事量です。

この手間を確保できないまま始めた会社は、3ヶ月ほどで疲れて止まります。社内で回すか、外に出すかを先に決めてください。

スカウト文に入れる要素

• 相手の経歴で目を引いた箇所（「○○の現場のご経験を拝見しました」）
• 入社後に任せたい役割（「○○エリアの△△工事で所長をお願いしたい」）
• 待遇の数字（年収の幅、残業時間、年間休日）
• 1次面接にかかる時間と、日程の候補

スカウトの組み立て方と返信率の上げ方は、建設業のダイレクトリクルーティング活用ガイドに具体例を載せています。

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方法4｜建設特化の紹介会社を使い分ける

経験のある現場監督を確実に採るなら、人材紹介がいまのところ一番強い手です。有資格者は転職サイトにあまり登録しておらず、紹介会社の登録者名簿にしか出てこない方が多いためです。

施工管理クラスの紹介手数料は年収の45%が主流です。全業界の平均は30〜35%ですから、建設業は高めの水準になります。年収800万円の現場監督を1名採ると、約360万円です。

さらに、1級を持つ所長クラスや、急いで採りたい希少な人材では60〜70%まで上振れる紹介会社もあります。年収800万円なら1名で最大560万円です。

この金額を見て「紹介会社は使わない」と決めるのは早いです。手数料が高いのは、それだけ採りにくい人を連れてきてくれるからです。同じ45%でも、使い方しだいで返ってくる結果は大きく変わります。

紹介会社が動き出す運用

• 要件シートを、必須・歓迎・不可・妥協できる順番の4区分で1枚にまとめる
• 推薦は当日中に「拝見しました」と返し、合否は3営業日以内に伝える
• 合否の理由は「経験は満たすが、1人で現場を回す力が想定より浅かった」のように具体的に返す
• 月1回の打ち合わせで、推薦の傾向と要件をすり合わせる

ここを運用として決めると、紹介担当の頭のなかで自社の優先度が変わり始めます。

紹介会社のとりまとめ方は採用代行と人材紹介の違い、採用代行の中身は採用代行（RPO）とは？に載せています。

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方法5｜採用代行で採用全体をとりまとめる

方法1から4を社内の人手だけで回すのは、採用の専任者がいない会社にはかなりの負担です。

採用代行（RPO）は、求人票の作成、媒体の運用、スカウトの送信、応募者への対応、面接の日程調整、紹介会社の選定とやりとりまでを、外部の採用チームが引き受けるサービスです。

求人広告や人材紹介の代わりではありません。それらをまとめて回し、採用全体に並走する採用パートナーの立ち位置です。

誰が何を引き受けるか

費用の考え方

業種を絞らない採用代行は、月額25万〜50万円帯から始まることが多いです。建設特化型は、要件の翻訳や媒体の使い分けのやり方が揃っているぶん、月額20万〜30万円（＋媒体費）から引き受けられるケースがあります。

採用代行を入れても、紹介手数料はそのまま発生します。手数料そのものが安くなるわけではありません。

ただ、二重に払っているという話にもなりません。決まらないまま何ヶ月も過ぎる時間を短くでき、条件のすり合わせ不足で早く辞めてしまう人も減らせます。面接設定の数と書類の通過率が上がるぶん、1名あたりの実費はむしろ下がります。

契約のときに1点だけ確かめてください。採用代行は業務委託契約なので、採用人数を書面で約束することはできません。「半年で何名」を契約書に書く業者は業務委託の枠を超えており、後で揉めやすいです。書面にできるのは、スカウトの送信通数や応募者への返信の速さといった仕事量の指標です。

費用の内訳は採用代行の費用相場ガイド、人材紹介との関係は採用代行と人材紹介の違い、仕組みの全体像は採用代行（RPO）とは？にあります。

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現場監督の採用に動いた3社

福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）

現場監督の候補者を探していましたが、求人広告からの応募も紹介会社からの推薦も途切れていました。

当社の採用代行（月額20万円）が入り、求人票の作り直し、応募者への一次対応、紹介会社2社とのやりとりを引き受けました。要件シートを職種別に作り直し、面接の候補日は48時間以内に返すルールを決めています。

結果、求人広告経由の応募数は約2.4倍、年間で13名の採用まで届きました。紹介会社に「この会社に送れば会ってもらえる」と覚えてもらえたのが大きかったです。

新潟県の総合建設業B社（従業員90名規模）

媒体費と紹介料の合計が年間1,500万円を超え、経営会議で採用費用の見直しが議題に上がっていた会社です。

求人広告の運用改善、スカウトの組み立て、紹介会社の使い分けをまとめて引き受けました。

結果、求人広告経由の応募数は約1.8倍、媒体費で見た1名あたりの採用単価は従来より30%下がりました。

紹介会社を切ったわけではありません。有資格者の枠に絞って動いてもらう形に変えました。

長野県の工務店C社（従業員15名規模）

「うちに現場監督は採れない」と諦めかけていた会社です。経験者にこだわるのをやめ、未経験から育てる方針に切り替えました。

月額20万円の最小構成の採用代行で、求人票・Indeedの運用・応募者への一次対応だけを外に出しています。面接と入社後の受け入れは代表が直接担当しました。

半年で現場1名・事務1名を採用しています。12ヶ月目には求人票のひな形や応募者への返信の型が社内に残り、自社の運用に戻せるところまで来ました。採用代行を卒業した形です。

事例の詳細は建設業の採用成功事例5選｜中小でも人が集まる会社の共通点に5社分を載せています。

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よくある質問

Q. 未経験から現場監督は何年で戦力になりますか？

会社の育成体制によりますが、3年で2級施工管理技士補から2級の取得、5年で小〜中規模の現場の主任、6〜10年で現場代理人・所長クラスが目安です。1級施工管理技士の取得まで含めると、7年から10年かけて育てる投資になります。

Q. 小さい建設会社でも現場監督を採れますか？

採れます。ただし経験者だけを狙うと母集団が薄すぎるので、未経験・第二新卒の育成と組み合わせてください。長野のC社（15名規模）のように、月額20万円の最小構成の採用代行で求人の運用と応募者対応だけを外に出し、面接と育成は社内が握る分け方が使いやすいです。

Q. 現場監督1名の採用にいくらかかりますか？

紹介会社経由で経験者を採る場合、年収800万円に手数料45%をかけて1名約360万円が目安です。求人広告と紹介を組み合わせるなら、年間で1名あたり200〜400万円ほど。未経験から育てる場合、採用そのものにかかる費用は1名70〜100万円です。そこから3年ほどかけて、研修と資格支援の費用が積み上がります。

Q. 紹介会社が動いてくれません。どうすればいいですか？

要件シート、返信の速さ、合否の理由の返し方、面接設定の速さ。この4つを運用として決めるのが先です。それでも動かないときは、依頼する紹介会社の組み合わせを見直します。手数料の交渉より、使い分けを決めるほうが採用の総額への影響は大きいです。やり方は採用代行と人材紹介の違いに載せています。

Q. 求人を出しても応募が来ません。何から直せばいいですか？

求人票の中身が起点です。仕事内容の細かさ、給与の年収例、休日と残業の数字、入社後の道筋。この4つを揃えるだけで応募率は一段上がります。直し方は建設業の求人票の書き方｜応募が来ない原因と7つの改善コツに、7つのコツとビフォーアフターの例文を載せています。

Q. 採用と定着は、どちらから手をつけるべきですか？

同時に進めてください。採った人数と同じだけ辞めていれば、差し引きで人は増えません。中途採用の打ち手は建設業の中途採用を成功させる5つの戦略、定着の打ち手は建設業の離職率を下げる定着施策5選にまとめています。

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まとめ｜現場監督は「採る」と「育てる」の両輪で確保する

• 施工管理の有効求人倍率は5.76倍。中途で1名も採れていない会社が43%ある市場で、経験者だけを追いかけるやり方には限界があります
• 確保の5つの方法は、未経験・第二新卒の育成／資格支援を前に出す／スカウト／建設特化の紹介会社の使い分け／採用代行での全体のとりまとめです
• 紹介手数料は年収の45%が主流で、1級保持の所長クラスや急ぎの募集では60〜70%まで上がります。有資格者を確実に採れる主力の手なので、要件の伝え方と返信の速さで結果が変わります
• 求人票は、仕事内容の細かさ・給与の年収例・休日と残業の数字・資格支援の中身まで詰めてください
• 採用代行（RPO）は月額20万〜30万円（＋媒体費）の建設特化型から始められます。求人広告・人材紹介・スカウトをまとめて回し、採用全体に並走する採用パートナーの立ち位置です

現場監督は、工事の品質・安全・工程を一手に担う役割です。採るだけでも育てるだけでも、中長期の体制はできません。

今年動き始めれば、3年後には経験者と育成中の若手の両方が現場に立ちます。規模を問わず、ここを目標に置いてください。

次の一歩として、施工管理採用の構造は施工管理の採用が難しい5つの理由、戦略の全体像は建設業の採用戦略ガイド、費用感は採用代行の費用相場ガイド、仕組みは採用代行（RPO）とは？をあわせてご覧ください。