施工管理の採用が難しい5つの理由｜構造データと打ち手の整理【2026年版】

有効求人倍率5.76倍、43%の会社が中途で1名も採れていない

施工管理（建築・土木・測量技術者）の有効求人倍率は5.76倍です。建設業全体の5.18倍より高く、躯体工事の8.01倍に次ぐ水準です（厚生労働省『一般職業紹介状況』2025年10月分）。

求人1件に対して、仕事を探している人はおよそ0.17人。1人の経験者を5社も6社も同時に追いかけている計算になります。

助太刀の調査では、建設業で中途採用を担当している方の43%が、直近1年で1人も採用できなかったと答えています（株式会社助太刀『建設業の中途採用状況調査』2024年9月）。施工管理は建設業全体の5.18倍を上回る求人倍率ですから、この職種に絞ればさらに厳しくなるとみられます。

ご相談の中身は、だいたい3つに集まります。求人を出しても応募が来ない。紹介会社と契約したのに紹介が回ってこない。採用できても手数料が重くて続かない。

結論から言うと、施工管理が採れない理由は5つです。そのうち2つは業界の構造で、残る3つは自社の運用しだいで動かせます。

採用戦略の全体像は建設業の採用戦略ガイド、求人倍率の細かい数字は建設業の有効求人倍率、人手不足の背景は建設業の人手不足にまとめています。

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理由1｜有資格者の数がそもそも少ない

施工管理は、1級・2級の国家資格を持つ人が現場の中核を担う職種です。その有資格者が市場に少ないことが、採用難の出発点になります。

1級・2級を持つ人が、転職市場に出てこない

1級施工管理技士の試験が始まって数十年がたち、合格者の累計は積み上がっています。ただ、いま現場に出ていて、なおかつ転職を考えている人はごく一部です。

50代以上の割合が高く、引退が近い方や、動くつもりのない方が多くを占めます。

2級は受験の要件がゆるくなりましたが、合格率は3〜4割です。年間の新しい合格者も限られていて、市場の入れ替わりはゆっくり進みます。

経験者は同時に5社から声をかけられている

求人広告を出して応募を待つやり方だけでは、そもそも応募してくれる人の数が足りません。

経験者は紹介会社とスカウトで直接ねらいにいき、同時に未経験から育てる道も残します。この二本立てで考えるのが、いまの市場に合った進め方です。

中途採用の打ち手は建設業の中途採用を成功させる5つの戦略で説明しています。

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理由2｜業界の高齢化で若手の入職が薄い

施工管理の採用難は、業界全体の年齢の偏りとつながっています。

29歳以下11.7%、55歳以上36.7%

国土交通省の調査では、建設業で働く人のうち29歳以下は11.7%、55歳以上は36.7%です（国土交通省『最近の建設産業行政について』）。

10年後にはベテランがまとまって引退します。一方で、若手の流入は追いついていません。日本建設業連合会は、2035年に技能労働者が129万人足りなくなると試算しています（日本建設業連合会『建設業の長期ビジョン2.0』）。

学生の志望先に建設業が入ってこない

学生から見た建設業には、いまも「きつい・汚い・危険」の3Kのイメージが先に立ちます。給与や休日の条件を整えても、そもそも候補に入らなければ求人票は読まれません。

若手を採るなら、業界のイメージと正面から戦うより、自社の1日の流れや先輩の姿を具体的に見せるほうが早いです。

新卒採用は建設業の新卒採用を成功させる5つの戦略、若手採用は建設業の若手採用ガイドで扱っています。

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理由3｜人材紹介を使いこなせていない

経験のある施工管理を採るなら、人材紹介はいまのところ一番確実な手です。有資格者は転職サイトにあまり登録しておらず、紹介会社の登録者名簿にしか出てこない方が多いためです。

そのうえで、費用の実態は先に知っておいたほうがよいです。

手数料は年収の45%が主流、上限は60〜70%

施工管理クラスの紹介手数料は、業界平均で年収の40〜50%、主流は45%です。全業界の平均が30〜35%ですから、建設業は高めの水準になります。

さらに、1級を持つ所長クラス、急いで採りたい人、特殊な工種の経験者になると、紹介会社によっては60〜70%まで上がることもあります。年収800万円の方を70%で採ると、1名で560万円です。

施工管理を年3名採ると、紹介手数料だけで800万〜1,100万円になります。年商10億円規模の会社なら、経営会議で議論になる金額です。

この数字を見て「紹介会社は使わない」と決めるのは早いです。手数料が高いのは、それだけ採りにくい人を連れてきてくれるからです。金額そのものより、払ったぶんの成果が返ってきているかどうかを見てください。同じ45%でも、使い方しだいで結果は大きく変わります。

契約しているのに紹介が来ない

「紹介会社と契約したのに候補者が送られてこない」というご相談はとても多いです。

紹介会社は同時に数百社の顧客を抱えています。そのなかで自社の優先度が上がらないと、登録者に自社の求人を紹介してもらえません。

優先度が下がるのは、次のような会社です。

• 求める人物像を紹介会社に渡す書面（要件シート）が曖昧で、資格・経験年数・年齢・エリア・妥協できる順番が書かれていない
• 推薦への返信が遅く、24時間たっても返事が届かない
• 合否の理由を返さず、「不採用」とだけ伝えている
• 面接の候補日がなかなか出てこない

裏を返すと、ここを直すだけで紹介の本数は変わります。料率を交渉するより、紹介会社が動きやすい会社になるほうが早いです。

複数の紹介会社をとりまとめ、上手に使いこなすところは、採用代行（RPO）の中心にある仕事です。

採用代行の費用を紹介手数料への上乗せと見ると、二重に払っているように映ります。実際はそうなりません。決まらないまま何ヶ月も過ぎる時間を短くでき、条件のすり合わせ不足で早く辞める採用も減らせるので、1名あたりの実費はむしろ下がります。

仕組みは採用代行（RPO）とは？、人材紹介との関係は採用代行と人材紹介の違いに載せています。

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理由4｜求人票が候補者の判断材料になっていない

求職者がいちばん見るのは「仕事の内容」

厚生労働省の調査では、建設業を選ぶときに求職者がもっとも重視するのは「仕事の内容」で50.2%。次が「賃金の額」23.7%、「地元の企業」16.6%です（厚生労働省『建設業における雇用管理現状把握実態調査』令和5年度）。

「土木工事一式」「施工管理業務全般」としか書いていない求人票は、仕事の内容を最重視する半数以上の求職者に、判断材料を渡せていません。読んだ人が、自分がどの現場で何をするのか想像できないからです。

年収・休日・残業を数字で出す

施工管理は年収の幅が広い職種です。求人票に具体例がないと、求職者は下限で見積もります。「月給25万円〜」とだけ書けば、25万円の会社として読まれます。

応募が動く求人票には、次の項目が揃っています。

• 経験別の給与例を3〜4パターン（2級保持・経験5年で月給28万円、1級保持・経験10年で月給40万円など）
• 月平均の残業時間（自社の実数）
• 年間休日の内訳（土曜出勤の頻度、夏季・年末年始の日数）
• 直行直帰の可否、社用車・社用携帯の有無
• 1人1現場か掛け持ちか、転勤の有無
• 資格手当（1級で月3〜5万円、2級で月1〜2万円）と受験費用の負担

残業時間は、厚生労働省『毎月勤労統計調査』2024年によると建設業全体で月12.7時間です。ただしこれは事務職を含めた平均で、施工管理や繁忙期は月60時間を超えることもあります。業界平均をそのまま載せるより、自社の実数を書いたほうが信用されます。

求人票の作り方は建設業の求人票の書き方に、7つのコツとビフォーアフターの例文を載せています。

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理由5｜選考の途中と入社後で取りこぼしている

取りこぼしが起きるのは、入社したあとだけではありません。応募が来てから面接にたどり着くまでの間にも、かなりの数がこぼれています。

応募から面接までのスピードで半分は決まる

施工管理の経験者は、同じ時期に何社も受けています。返事が遅い会社から順に、候補から外れていきます。

書類選考に1週間かけて、そこから日程調整でもう1週間。合計2週間たったころには、相手はすでに別の会社で内定を受けています。

面接の日程調整や応募者への連絡を、現場の管理職が片手間で回していると、どうしても遅れます。誰が何時間以内に返すのかを決めて、返せる人に持たせてください。

入社後の定着で、残りを取りこぼす

紹介会社の返金保証は3〜6か月ほどで切れます。保証期間を過ぎてから辞められると、払った手数料は1円も戻りません。

建設業の3年以内離職率は、大卒30.7%、高卒43.2%です（厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』）。施工管理の中途採用だけを取り出したデータは限られますが、入社1〜2年での離職は珍しくありません。

定着で詰まるのは、だいたい次の形です。

• 入社前に聞いていた残業時間と、実際の現場がずれている
• 配属先の所長と合わず、相談する先も配置換えの手立てもない
• 3年後・5年後の役職と年収が見えない
• 資格取得の支援制度はあるが、運用が止まっている

期待とのズレを減らすには、求人票の中身を直すのと同時に、面接で「どういう人だと続かないか」まで率直に伝えるほうが結果につながります。入社してから知る話を、入社前に前倒しする形です。

定着の打ち手は建設業の離職率を下げる定着施策5選、育成の仕組みは建設業の人材育成ガイドにまとめています。

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5つの理由と、それぞれの打ち手

理由1と2は業界の構造で、1社の努力で変えられる部分は限られます。動かせるのは理由3から5です。紹介会社との付き合い方、求人票の中身、選考のスピードと入社後の受け入れ。この3つなら、来月から手をつけられます。

具体的な確保策は現場監督が採れない原因と確保する5つの方法で扱っています。

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施工管理の採用に動いた3社

福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）

施工管理の候補者を探していましたが、求人広告からの応募も紹介会社からの推薦も途切れていました。

当社の採用代行（月額20万円）が入り、求人票の作り直し、応募者への一次対応、紹介会社2社とのやりとりを引き受けました。要件シートを職種別に作り直し、面接の候補日は48時間以内に返すルールを決めています。

結果、年間で13名の採用（うち施工管理3名）まで届きました。紹介会社に「この会社に送れば決まる」と覚えてもらえる状態を作れたのが大きかったです。

新潟県の総合建設業B社（従業員90名規模）

媒体費と紹介料の合計が年間1,500万円を超えていた会社です。求人広告の運用改善、スカウトの組み立て、紹介会社の使い分けをまとめて引き受けました。あわせて、施工管理向けにダイレクトリクルーティング（登録者に企業から直接声をかける採用）を新たに始めました。

スカウト経由で経験5〜8年の施工管理2名を採用しました。媒体費で見た1名あたりの採用単価は、従来より30%下がりました。

紹介会社を切ったわけではありません。有資格者の枠に絞って動いてもらう形に変えました。

長野県の工務店C社（従業員15名規模）

「うちに施工管理は採れない」と諦めかけていた会社です。経験者にこだわるのをやめ、未経験から育てる方針に切り替えました。

月額20万円の最小構成の採用代行で、求人票・Indeedの運用・応募者への一次対応だけを外に出しています。1年かけて前職が異業種の25歳1名を施工管理候補として採用し、2年目で2級施工管理技士補を取得しました。いずれ現場代理人を任せられるよう育てているところです。

事例の詳細は建設業の採用成功事例5選で説明しています。

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よくある質問

Q. 施工管理の採用は、どうしてここまで難しいのですか？

5つの理由が重なっているためです。有資格者の数が少ない、業界が高齢化している、人材紹介を使いこなせていない、求人票が判断材料になっていない、選考の途中と入社後で取りこぼす。どれか1つを直せば済む話ではないので、自社がどこで詰まっているかを見分けるところから始めてください。

Q. 1名採用するのにいくらかかりますか？

人材紹介なら、年収500〜800万円に手数料45%をかけて1名225〜360万円が目安です。求人広告が中心なら30〜80万円、社員紹介なら10〜20万円ほど。費用の内訳は建設業の求人費用をご覧ください。

Q. 紹介会社が動いてくれないときはどうすればいいですか？

要件シート、返信の速さ、合否の理由の返し方、面接設定の速さ。この4つを運用として決めてください。それでも動かないときは、依頼する紹介会社の組み合わせを見直します。

Q. 未経験から施工管理を育てられますか？

育てられます。3年で2級施工管理技士補から2級、5年で小〜中規模の現場の主任、6〜10年で現場代理人・所長クラスが目安です。研修・先輩のフォロー・資格支援の3つを用意できる会社なら、未経験の育成は経験者採用より長い目で安定します。

Q. 採用代行に頼むと、採用しやすくなりますか？

媒体費のムダを削り、紹介会社の使い分けを決めると、1名あたりの実費は下がることが多いです。月額20万〜30万円（＋媒体費）の建設特化の採用代行で、求人広告・人材紹介・スカウトをまとめて回し、採用の総額を30%前後抑えた例もあります。

順番としては、まず建設特化の採用代行と組むことを基本線に置き、そのうえで社内にどこまで人を割くかを決めるほうが進みます。求人媒体もスカウトのやり方も入れ替わりが速く、片手間で追い続けるのは負担が大きいためです。

仕組みは採用代行（RPO）とは？、費用は採用代行の費用相場ガイドをご覧ください。

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まとめ｜採用難の半分は、自社で動かせる

• 施工管理の有効求人倍率は5.76倍。中途で1名も採れていない会社が43%ある市場です
• 採れない理由は5つ。有資格者の少なさ／業界の高齢化／人材紹介の使いこなし／求人票の中身／選考と定着の取りこぼし
• 前の2つは業界の構造、後ろの3つは自社の運用しだい。手をつけるならここからです
• 紹介手数料は年収の45%が主流で、上限は60〜70%。有資格者を確実に採れる主力の手なので、要件の伝え方と返信の速さで結果が変わります
• 応募から面接までのスピードは、費用をかけずに動かせる打ち手です
• 採用代行（RPO）は人材紹介や求人広告の代わりではなく、それらをまとめて回して採用全体に伴走する採用パートナーの立ち位置です

施工管理の採用は、業界の構造要因が大きいぶん、自社にできることは少ないように見えます。ただ、求人票・紹介会社との付き合い方・選考のスピード・入社後の受け入れの4つに絞れば、応募数も採用数も実費もはっきり動きます。

次の一歩として、確保策は現場監督が採れない原因と確保する5つの方法、求人票の作り直しは建設業の求人票の書き方をご覧ください。採用代行の中身と費用は、採用代行（RPO）とは？と採用代行の費用相場ガイドにあります。