建設業の若手採用｜Z世代に選ばれる5つの条件と認識ギャップ【2026年版】

建設業の29歳以下11.9%、技能者はおよそ30年で159万人減

建設業で働く人は478万人です。そのうち29歳以下は11.9%、55歳以上は36.6%を占めます（2025年平均）。

前の年の2024年平均は29歳以下が11.7%、55歳以上が36.7%でした。1年たってもほとんど動いていません（国土交通省『建設業をめぐる現状と課題（参考資料集）』）。

現場で手を動かす技能者は296万人です。ピークだった平成9年の455万人から、およそ159万人減りました（同じ資料）。

入ってきた若手も長くは続きません。令和3年3月に高校を卒業して建設業に入った人の3年以内離職率は43.2%です。高卒全体の38.4%より約5ポイント高い水準になります（厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況』）。

ただ、若い世代の全員が建設業を外しているわけではありません。18〜39歳の400人に聞いた調査では、現場作業を中心とした建設業を就職・転職先の候補に入れる人が28%いました（BRANU株式会社 2024年11月調査）。

結論から言うと、若手が本当に気にしている点と、経営者が「若手はここを気にしているはずだ」と見ている点がずれています。そこに原因があります。

このズレを埋める順番で採用情報を書き直すと、28%の層に届きます。

新卒採用は建設業の新卒採用を成功させる5つの戦略、定着の打ち手は建設業の離職率を下げる定着施策5選もあわせてご覧ください。

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若者が避ける理由と、事業者の見立てのズレ

BRANUの調査は2つに分かれています。18〜39歳の若年層400人と、建設事業者168社に、それぞれ別に聞いたものです。

若年層400人のうち、現場作業を中心とした建設業を就職・転職先の候補に入れると答えたのは28%でした。残る72%は候補に入れないと答えています。

候補に入れない理由の1位は「体力的に厳しそう」で50.3%です。2位が「事故やケガのリスクが高そう」で44.8%、3位が「長時間労働のイメージ」で34.4%でした。

同じ設問を建設事業者168社にも聞いています。若者はこう考えているだろう、という事業者側の見立てです。ここで大きな開きが出ました。

事業者は「汚れる・人間関係」を重く見すぎている

事故やケガを挙げた若年層は44.8%です。事業者側の見立ては27.5%でした。17.3ポイントの開きがあります。

逆に「汚れる仕事は避けたいだろう」は事業者の49.1%が挙げたのに対し、若年層は21.5%でした。「職場の人柄・雰囲気に不安」も事業者41.9%に対し、若年層は18.8%です。

事業者は昔ながらの3Kのイメージを実際より重く見積もっています。その一方で、若者が本当に気にしている安全面を軽く見ています。

採用情報で「うちは汚れる仕事ではありません」「人間関係は良いです」と書いても、若者の一番の不安には答えていません。

建設業を候補に入れた28%は、給与と手に職を見ている

候補に入れると答えた28%の層に、選ぶ理由を聞いた結果もあります。

• 給与が高そう: 52.7%
• 手に職をつけたい: 43.8%
• インフラ整備に貢献できる: 37.5%

この3つは「建設業を選ぶ理由」として挙がった割合です。400人全体に占める比率ではありません（BRANU株式会社 2024年11月調査）。

それでも、建設業に近づいてくる層が何を見ているかは分かります。給与と、技能が身につくかどうかです。

Z世代が知りたい3つのこと

調査の結果と、採用の現場で聞く声を合わせると、知りたい点は3つに集まります。

• キャリアの見通し: 3年後・5年後に何ができて、いくらもらえるか
• 働き方の数字: 残業時間・年間休日・有給取得率の実績
• 安全管理の中身: 入社後の教育、装備、事故が起きたときの手順

「アットホームな職場」「やりがいがあります」では、他社と比べる材料になりません。若手は数字が書いてある会社から順に見ていきます。

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Z世代に選ばれる会社の5つの条件

条件1｜キャリアパス（入社後の道筋）を数字付きで見せる

日本建設業連合会は2025年7月に『建設業の長期ビジョン2.0』を公表しました。2035年度には技能労働者が最大129万人不足するという見通しです。

同じ資料で、業界としての目標も掲げています。

• 年平均7%以上の賃上げで、技能者の所得を倍にする
• 40代で平均年収1,000万円を超える
• 3年程度で体系的に技能を身につけられる仕組みを整える
• 全ての現場で土日祝に一斉に閉所する
• 2035年度に女性の就業者を100万人にする

（日本建設業連合会『建設業の長期ビジョン2.0』）

「若手にキャリアの見通しを示せ」と言われても、何を示せばいいか迷う経営者は多いです。業界団体がここまで具体的な目標を出しているので、それを自社の言葉に置き換えれば足ります。

たとえば「3年で2級、6〜10年で1級」という道筋を自社の制度に落として、求人票に書きます。

年収の欄は求人票への書き方の例です。相場は公的な統計で確かめてください。

建設業の所定内給与額（残業代と賞与を含まない6月分の給与）は、25〜29歳で月29.3万円、35〜39歳で月36.2万円、年齢計で月36.6万円です（厚生労働省『令和7年賃金構造基本統計調査』）。

自社の実績がこの水準から離れているなら、求人票を直す前に給与のほうを見直すほうが先です。

資格取得の支援も、金額まで書いてください。「受験費用は全額会社が負担」と決めるだけで、未経験の若手には伝わります。

条件2｜働き方の数字を正直に出す

建設業の所定外労働時間は月平均12.8時間です。全産業の平均は9.8時間なので、3時間の差があります（2025年分・事業所規模5人以上・就業形態計）。

パートを除いた一般労働者に限ると13.5時間になります（厚生労働省『毎月勤労統計調査』2025年分結果確報）。

ただし、この平均には小規模な事業所やパートで働く人も入っています。施工管理職の実感や繁忙期の忙しさとは離れた数字です。自社の実績をそのまま出したほうが、若手には信用されます。

求人票に書くのは次の4項目です。

• 月平均の残業時間。繁忙期と閑散期を分けて書く
• 年間休日の内訳。「年間休日110日（土曜は月2回出勤、日祝休み、夏季5日・年末年始6日）」
• 有給取得率の直近の実績
• 2024年4月から適用された残業の上限（月45時間・年360時間）に収まっている事実

正直に書くと若手が引くのでは、と心配する経営者もいます。採用の現場で見ている限り、数字を伏せた求人票のほうが応募は伸びません。

背景は建設業の2024年問題でも触れています。

条件3｜現場のありのままをSNSで出す

若い世代は、求人サイトより先にSNSを見ていることが多いです。求人サイトだけに出していると、その手前で候補から外れます。

短い動画で伝わりやすいのは次の3つです。

• 1日の流れ: 7時30分の朝礼から18時の退勤までを30秒で
• 社員のインタビュー: 入社した理由、やりがい、大変なところ
• 建物ができていく過程: 着工から完成までのビフォーアフター

きれいに作り込む必要はありません。スマホで撮った動画を週に1〜2本、半年続けると応募の経路として動き始めます。

条件4｜安全管理の中身を見せる

若年層の44.8%が事故やケガを理由に建設業を候補から外しています。事業者側の見立ては27.5%でした。ここが一番大きな開きです。

採用情報の中で、安全への取り組みを前に出してください。

• 入社後の安全教育の中身と日数
• 防護具・安全装備をどこまで会社が支給するか
• 過去3年の労災の発生件数と、そのあと変えたこと
• 事故が起きたときの連絡と対応の手順

労災がゼロではない会社も、件数と改善策を並べて書けます。隠すよりも、不安に答えている会社のほうが選ばれます。

条件5｜未経験者を育てる仕組みを持つ

建設業を候補に入れる若手のうち、業界の経験がある人はごく一部です。未経験から育てる仕組みがある会社のほうが、声をかけられる相手が広がります。

• 年齢の近い先輩が1対1で担当につく仕組み。月1〜2回の面談を就業時間の中に入れる
• 入社後1〜3か月の研修。安全教育、図面の読み方、CAD、現場で使う言葉
• 任せる範囲を段階で広げる。最初から現場に1人で出さない
• 資格取得の日程。3年で2級、6〜10年で1級という道筋を紙にしておく

育成の進め方は建設業の人材育成ガイド、辞めさせない打ち手は建設業の離職率を下げる定着施策5選で扱っています。

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給与と手当で大手との差を埋める

大手ゼネコンの初任給は30万円

大手ゼネコンの大卒初任給は、2025年度に30万円へ上がりました。大学院卒は32万円です（大林組『2025年度の初任給引き上げについて』）。

2024年度の大卒は28万円でした。1年で2万円上がっています。

中小の建設会社が基本給だけで並ぶのは、なかなか難しいです。手当と福利厚生を積み上げて、手取りの総額で見せてください。

資格手当の額は会社によって幅があります。支給例としては、1級施工管理技士で月3万〜5万円、2級で月1万〜2万円という形をよく見かけます。

金額そのものより、受験費用を全額会社が負担すると決めるほうが若手には響きます。合格したときの祝い金、家賃補助や社宅の自己負担額も、金額まで書いてください。

賞与は「年2回」ではなく、直近の支給実績を月数で出します。月給だけでなく、経験別の年収例を3〜4パターン載せるのが基本です。

福利厚生の組み立て方は建設業の福利厚生ガイドにまとめています。

賃上げの動きを採用情報に反映する

2025年の春季の労使交渉（春闘）で、建設業の賃上げ率は5.96%でした。平均の妥結額は21,537円です。全産業の平均5.52%を上回りました（労働政策研究・研修機構『ビジネス・レーバー・トレンド 2025年10月号』）。

2026年の春闘は全産業で5.18%と、3年続けて5%台です（厚生労働省『令和8年 民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況』）。

ここで気をつけたい点があります。この集計の対象は、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の大企業です。中小の建設会社の実態を映した数字ではありません。

「うちも6%上げなければ」と読む話ではありません。自社で給与改定をしたなら、その事実を「2026年4月のベースアップで月給を月◯万円引き上げました」と求人票に書けば十分です。

賃上げの流れは建設業の賃上げ動向に載せています。

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若手採用で使える助成金

助成金は応募の入口を太くする道具ではありません。採用と育成にかかった費用の一部を戻す仕組みです。

トライアル雇用助成金は、一般のトライアルコース（月4万円×3か月＝12万円）に建設業の上乗せ分が加わる形になります。対象は35歳未満または女性で、合算すると最大24万円です。

キャリアアップ助成金は建設業専用の制度ではなく、全業種が使えます。

どの制度も、原則として事前に計画届を出す決まりです。採用してから調べ始めると間に合いません。使い方は建設業の助成金ガイドに載せています。

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従業員規模ごとの若手採用の進め方

若手採用でやるべきことは、会社の規模で変わります。従業員10名の会社が採用ホームページの全面刷新から入ると、手が足りなくなって途中で止まります。

人数の少ない会社ほど、求人票の書き直しが一番早く効きます。年収例と1日の流れを足すだけで、応募してくる人の顔ぶれが変わります。

30名を超えたあたりから、制度を紙に落とす作業が要ります。キャリアパスと手当の額を1枚にまとめておくと、求人票にも面接の説明にもそのまま使えます。

80名を超えると、学校との付き合いやSNSの発信など、時間のかかる打ち手も回せるようになります。それでもどの規模でも、社内の手だけで全部を抱えるのは荷が重いです。

採用の手法や媒体は毎年のように移り変わります。建設業に特化した採用代行と組むのを基本線に置いて、そのうえで社内にどれだけ人を割くかを決めてください。

役割の分け方は次のとおりです。

• 社内と採用代行で一緒に: 求める人物像と採用要件をまとめる。現場を知っているのは社内だから
• 社内だけで: 面接、最終判断、内定を承諾してもらう最後のひと押し
• 採用代行が引き受ける: 求人票の作成、媒体の運用、スカウトの送信、応募者への返信、日程の調整

建設特化の採用代行の目安は、月額20万〜30万円（＋媒体費）です。求人広告やスカウト媒体の費用は別にかかります。

人材紹介もあわせて使ってください。建設業の有資格者を確実に採れる手法です。手数料は施工管理で45%が主流で、1級を持つ所長クラスや急ぎの募集では60〜70%まで上がることもあります。

高いから避ける、という話ではありません。要件の伝え方、返信の速さ、見送った理由の返し方で、紹介会社から出てくる人の質は変わります。複数社をとりまとめて上手に使いこなせるかどうかが分かれ目になります。

採用代行の仕組みは採用代行（RPO）とは？、他社の動き方は建設業の採用成功事例5選で扱っています。

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よくある質問

Q. 建設業の若手はなぜ集まらないのですか？

若年層400人への調査では、建設業を候補に入れない理由の1位が「体力的に厳しそう」50.3%、2位が「事故やケガのリスクが高そう」44.8%でした。一方で事業者側は、事故やケガを挙げた割合が27.5%にとどまります。17.3ポイントの開きです。安全管理の中身と働き方の数字を出すところが、最初の一手になります。

Q. SNS採用は効きますか？

SNSだけで採用が決まることはほとんどありません。それでも、仕事を知ってもらう入口としては動きます。スマホで撮った現場の短い動画を週1〜2本、半年続けると応募の経路として使えるようになります。Instagram・TikTok・YouTubeのショート動画は、建設業と相性の良い媒体です。

Q. 大手と給与で勝負できません

大手ゼネコンの大卒初任給は2025年度に30万円まで上がりました。基本給で並ぶのが厳しいなら、資格手当・家賃補助・社宅・賞与の実績を積み上げて総額で見せてください。月給だけでなく、経験別の年収例を3〜4パターン並べる書き方に変えるだけでも伝わり方が変わります。

Q. 高卒3年以内離職率43.2%を下げるには？

先輩が担当につく仕組み、入社3か月・6か月・1年・2年の面談、キャリアパスの見える化、資格取得の日程。この4つが基本の組み合わせです。入社後の不安を早い段階で拾える体制があるかどうかで、3年後の在籍率が変わります。詳しくは建設業の離職率を下げる定着施策5選に具体例を置いています。

Q. 採用に手が回りません

採用代行は、求人票の作成、媒体の運用、SNS発信の支援、スカウト、応募者への対応、紹介会社のとりまとめを外部の採用チームが引き受けるサービスです。建設特化なら月額20万〜30万円（＋媒体費）から始められます。面接と最終判断は社内に残るので、社長の手が完全に空くわけではありません。

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まとめ｜若手採用は、見立てのズレを直すところから

• 建設業の29歳以下は11.9%、55歳以上は36.6%。技能者はピークから159万人減った
• 高卒3年以内離職率は43.2%。高卒全体の38.4%より約5ポイント高い
• 若年層が建設業を候補から外す理由は、1位が体力面50.3%、2位が事故やケガ44.8%
• 事業者は「汚れる・人間関係」を重く見すぎ、若者が気にする安全面を軽く見ている
• 18〜39歳の28%は建設業を候補に入れている。届け方しだいで応募は作れる
• 5つの条件はキャリアパスの数字化／働き方の開示／SNS発信／安全管理の見える化／未経験者の育成
• 助成金で採用と育成の費用の一部を戻せる。事前の計画届が要る制度がほとんど
• 採用代行は採用の段取り全体をとりまとめる立ち位置。人材紹介や求人広告の代わりではない

「Z世代は建設業を避ける」と決めつける前に、自社の採用情報が若者の不安に答えているかを見てください。安全、キャリアの見通し、働き方の数字。この3つに数字で答えている会社から、若手は順番に見ていきます。

次の一歩として、新卒採用は建設業の新卒採用を成功させる5つの戦略、求人票の直し方は建設業の求人票の書き方、育成は建設業の人材育成ガイド、助成金は建設業の助成金ガイドもあわせてご覧ください。