建設業で派遣が禁止される理由｜対象になる業務・ならない業務と人手の集め方

建設躯体工事の有効求人倍率7.35倍。それでも現場に派遣は入れられません

令和8年3月の有効求人倍率は、建設躯体工事従事者で7.35倍でした。新規求人倍率は10.34倍です。

職業計は1.10倍ですから、7倍近い開きがあります。土木作業従事者は5.96倍、建築・土木・測量技術者は5.65倍、建設・採掘従事者は4.81倍です（厚生労働省『一般職業紹介状況』令和8年3月分 参考統計表、いずれも常用（パートタイムを含む）の数字）。

人が採れないなら、派遣で埋めたい。そう考えるのは自然なことです。

ところが建設業では、その手が使えません。労働者派遣法が、建設業務への派遣を禁止しているからです。

結論から言うと、派遣が使えるかどうかは会社の業種では決まりません。その人に何をやってもらうかで決まります。

同じ現場でも、施工管理を任せるなら派遣を受け入れられます。資材を運んでもらうなら受け入れられません。

この線引きを知らないまま人を受け入れると、行政から勧告を受け、従わなければ社名が公表されます。人手不足そのものの全体像は建設業の人手不足で詳しく触れています。

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建設業務への派遣は、労働者派遣法で禁止されています

条文はどう書かれているか

労働者派遣法の第4条第1項が、派遣してはいけない業務を挙げています。その第2号が建設業務です。

条文の言葉はこうなっています。「土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊若しくは解体の作業又はこれらの準備の作業に係る業務」。

同じ第4条第1項では、第1号で港湾運送業務、第3号で警備業法第2条第1項各号の業務、第4号でその他の業務も禁じられています。

警備員を派遣で受け入れられないのは第3号によるもので、建設業務だからではありません。ここは分けて理解しておいてください。

第4条第3項は、受け入れる側にも網をかけています。建設会社が自社の指揮命令の下でこれらの業務に人を従事させることも、禁じられています。

派遣会社だけが気をつければ済む話ではない、ということです。

禁止されるのは「現場で直接作業する人」

厚生労働省の要領は、この業務を「建設工事の現場において、直接にこれらの作業に従事するものに限られる」としています。

裏を返せば、現場にいる人すべてが対象になるわけではありません。要領は「建設現場の事務職員が行う業務は、これによって法律上当然に適用除外業務に該当するということにはならない」とも書いています（厚生労働省『労働者派遣事業関係業務取扱要領』第2 適用除外業務等）。

判断の分かれ目は、働く場所ではなく仕事の中身です。

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派遣できる業務・できない業務の線引き

施工管理は派遣できる。ただし専任の主任技術者・監理技術者は別

施工計画の作成、工程の管理、品質と安全の確認。これらは建設業務に当たらないため、派遣で受け入れられます。

ただし例外があります。専任の主任技術者と監理技術者（一定規模以上の工事で現場に置くことが義務づけられている技術者）です。

この立場の人は、建設業法の趣旨から、請負業者と直接的かつ恒常的な雇用関係にある人に限られます。派遣社員を充てることはできません。

施工管理の人手が足りないとき、派遣で埋められるのは技術者の配置を伴わない範囲までです。ここを取り違えると、工事そのものの体制が崩れます。

空き時間に残材を片付けてもらうと、それだけで違反になる

ここが一番危ないところです。

要領は、「派遣労働者が従事する業務の一部に『建設業務』に該当する業務が含まれている場合も違法な労働者派遣となる」としています。

東京労働局の資料は、もっと具体的に書いています。「施工管理業務などで派遣されてきた労働者が、空き時間等に資材置き場の整理や残材片付けなどをさせることは…『作業の準備の作業』に直接従事したものとして、労働者派遣法違反となります」（東京労働局需給調整事業部『建設現場で必要な労働者派遣法の知識』）。

契約上は施工管理で受け入れた人でも、現場で手が空いたときに片付けを頼めば、その時点で違反になります。

悪意の有無は関係ありません。手が空いているから、人が足りないから、という現場の判断が、そのまま法令違反につながります。

建設現場では「準備の作業」とみなされる範囲が広い

福島労働局のリーフレットは、この点をはっきり書いています。「一般的に、派遣先が建設現場である場合には、単独で実施すれば建設業務に当たらない業務であっても、それが土木・建築等の作業の準備作業に当たるものとみなされることがほとんどであるため、禁止業務に該当することになります」（福島労働局需給調整事業室『いわゆる偽装請負になっていませんか？』）。

同じリーフレットは、除染作業についても、建設作業の準備作業とみなされる場合が多く労働者派遣はできないと注意を促しています。

単体で見れば建設業務ではない作業も、建設現場でやれば準備の作業として扱われる。この考え方で見ておくほうが安全です。

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なぜ建設業だけ禁止されているのか

理由は安全の話ではありません。雇い主が誰なのか分からなくなることへの懸念です。

厚生労働省の資料は、こう説明しています。「建設業務の有料職業紹介事業や労働者派遣事業は、建設業が重層的な下請関係のもと、雇用関係があいまいになり雇用管理改善への悪影響が懸念されることなどから、それぞれ『職業安定法』及び『労働者派遣法』により禁止されている」。

続けてこう書かれています。「しかし、建設業は、受注状況により現場の労働者が過剰となる場合と不足する場合が同時にみられ、一時的に余剰となった労働者が解雇されるなど、雇用が不安定化するおそれもある。また、建設業は、他産業に比して高齢化が進行し、担い手不足が懸念されていることから、雇用の安定を図ることで人材の確保に取り組むことがより一層求められている」（厚生労働省『建設労働をめぐる情勢について』2025年10月）。

元請から一次、二次、三次へと下請が重なる構造のなかに派遣が入ると、誰が雇用責任を負うのかが見えなくなります。国はそこを止めています。

人手が足りない事情のほうは、国も認めています。建設業就業者数は477万人で、ピークだった平成9年の685万人から約3割減りました。建設技能者は平成9年の455万人から令和7年には296万人になっています。

55歳以上が36.6%、29歳以下が11.9%という年齢構成です。建設業許可業者数も約48.4万業者で、平成11年のピークから約2割減っています（国土交通省『建設業を巡る現状と課題』2026年4月）。

足りないのは分かっている。それでも派遣では埋めさせない。この2つが同時に置かれているのが今の建設業です。

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違反したときに何が起きるか

派遣した側は刑事罰、受け入れた側は社名の公表

受け入れた建設会社に刑事罰はありません。ただし、勧告に従わなかった場合は社名が公表されます。

100万円の罰金より、社名が出るほうが建設会社には重いはずです。公共工事の発注者も、元請も、銀行も見ています。

取引先に説明する手間と、失う信用のほうを先に考えておいてください。

請負契約にしても、こちらが指示を出せば偽装請負になります

派遣が使えないなら請負で、と考える会社は多いです。ただし、契約書の表題では判断されません。

区分の基準は、昭和61年労働省告示第37号「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」です。判断は契約書の形式ではなく、実態で行われます。

福島労働局の資料は、請負が労働者派遣と判断されないための条件を挙げています。自分が雇う労働者を自分で直接使っていること。請け負った業務を、注文主から独立して自分の業務として処理していること。この2つが柱です。

契約上は請負でも、注文主と労働者の間に指揮命令の関係があれば、偽装請負とみなされます。

東京労働局の資料も同じことを書いています。「契約上は請負となっていても、自己の労働者を、他人の指揮命令の下で建設の業務で働かせることは、労働者派遣に該当するため、労働者派遣法違反となります。他人の労働者を受け入れて、自己の指揮命令の下で建設の業務で働かせることも労働者派遣法違反となります」。

監督の目も緩んでいません。令和7年度の労働者派遣事業に係る指導監督の実施件数は17,497件、うち派遣先への監督が4,447件、文書指導が17,016件でした。請負事業者への指導監督は241件、発注者への指導監督は214件です（厚生労働省『労働者派遣事業に係る指導監督の実施状況』令和7年度）。

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派遣の代わりに使える制度はあるか

派遣が使えないなら、ほかの制度で人を回せないか。建設業では、使える制度と使えない制度がはっきり分かれています。

現場の作業は人材紹介も原則禁止です。ただし施工管理・CADオペレーター・事務は使えます

見落とされやすいのが人材紹介です。職業安定法第32条の11第1項により、有料職業紹介事業者は建設業務に就く職業を求職者に紹介してはなりません。建設業務の定義の文言は、派遣法とそろっています。

つまり、とびや大工を人材紹介で採ることは原則できません。

例外はあります。建設労働者の雇用の改善等に関する法律にもとづき、建設事業主団体が厚生労働大臣の許可を受けた場合に限って「建設業務有料職業紹介事業」ができます。

対象は期間の定めのない労働契約に限られます。団体には構成員30以上、うち8割以上が建設業の許可を受けた事業主であることが求められます。許可を受けるには、基準資産額が500万円×事業所数以上といった財産の条件も要ります（厚生労働省『建設業務有料職業紹介事業』）。

一方で、施工管理・CADオペレーター・現場事務など、建設業務に当たらない職種は通常の有料職業紹介で扱えます。ここが線引きの要点です。

建設業務労働者就業機会確保事業という制度はありますが、中小には重いです

技能職を外から回してもらう道が、まったくないわけではありません。

建設業務労働者就業機会確保事業という制度があります。事業主団体が実施計画の認定を受けると、その団体に入っている会社どうしで人を融通できます。自社が常時雇っている技能者を、雇用関係はそのままに一時的に別の会社へ送り出し、送り出し先の指揮命令で現場に入ってもらう仕組みです。根拠法は建設労働者の雇用の改善等に関する法律です。

ただし、中小の建設会社がすぐ使える制度ではありません。

厚生労働大臣の許認可が二段階あります。まず事業主団体が実施計画の認定を受け、次に構成事業主が事業実施の許可を受けます。団体には、構成員が30以上で、うち8割以上が建設業の許可を受けた事業主であることが求められます。

送り出す側には財産の要件もあります。基準資産額（資産総額から負債を引いた額）が1,000万円×事業所数以上、基準資産額が負債総額の7分の1以上、自己名義の現金・預金が800万円×事業所数以上です。

量の制限も入ります。1事業年度あたり、送り出す人数は自社が雇用する労働者の5割以下、送り出す期間は所定労働日数の5割以下です。対象は常時雇用され、社会保険・労働保険が適用されている労働者に限られます（厚生労働省『建設業務労働者就業機会確保事業』）。

制度としては用意されています。ただ、団体への加入が前提で財産の要件も重く、目の前の欠員を埋める手段にはなりません。

在籍出向は使えますが、「業として」やると違法になります

グループ会社や協力会社との間で人を出し合う在籍出向は、形としては労働者供給（自社の労働者を、他社の指揮命令の下で働かせること）に当たります。

ただし「業として行う」ものでなければ、職業安定法第44条には違反しないとされています。

業として行われないと判断されやすいのは、関係会社で雇用機会を確保する、経営指導や技術指導を行う、職業能力開発の一環として行う、企業グループ内の人事交流として行う、といった目的の場合とされています。

繰り返し人を出して手数料を得るような形にすると、この枠を外れます。恒常的な人手の調達として使う手ではありません。

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結局、現場の人は自社で直接採るしかありません

技能職は、媒体・採用ホームページ・社員からの紹介を同時に回す

派遣も人材紹介も使えない以上、技能職は自社で直接採る以外にありません。

打てる手は3つです。求人媒体への掲載、自社の採用ホームページ、社員からの紹介。この3つを同時に回します。

1つ試して、だめなら次、という進め方だと時間が足りません。建設躯体工事の7.35倍は、求職者1人を7社で取り合っている状態を意味します。

建設業の一人親方は約50万〜60万人で、建設業就業者477万人のおよそ1割にあたります（国土交通省『建設業を巡る現状と課題』2026年4月）。技能職の採用では、この層への声のかけ方も考えることになります。

費用の目安は建設業の求人費用はいくら？にまとめました。

施工管理と事務は人材紹介を軸にする

法令上使える手段が多いのが、この層です。施工管理・CADオペレーター・現場事務は、派遣も紹介も直接雇用も選べます。

有資格者を採るなら、人材紹介を軸に置くのが順当です。使うこと自体は正しい判断で、あとは上手く使えるかどうかになります。

手数料の水準は知っておいてください。全業界の平均は理論年収の30〜35%程度ですが、建設業の施工管理では45%が主流です。1級を持つ所長クラスや、急ぎの希少人材では60〜70%まで上がることもあります。

高いから避ける、という話ではありません。登録したまま推薦が来ない状態が続くほうが損失は大きくなります。

要件を1枚の文章にまとめて渡します。推薦が来たら当日中に返します。見送りのときは理由を具体的に伝えます。付き合うのは2〜3社にして、動きの良い会社に情報を厚く渡します。この往復を毎週続けるかどうかで結果が変わります。

採用代行の使い方

技能職は求人媒体と社員からの紹介、施工管理は人材紹介。職種ごとに手段が変わるので、作業量が一気に増えます。

ここで手が止まる会社が多いです。専任の採用担当を置くかどうかを考える前に、建設特化の採用代行と組んだうえで、社内にどこまで人を割くかを決める順番をおすすめしています。

採用代行は人材紹介の代わりではありません。求人票の作成と改訂、媒体の運用、応募者への返信、紹介会社のとりまとめまでを含めて、採用活動全体をまとめる立ち位置です。

弊社は月額20万円（税別）〜＋媒体費です。求人媒体の掲載費は、採用代行を入れても別にかかります。

契約で約束できるのは工数です。スカウトの送信通数、求人票の作成本数、レポートの提出日、応募者への返信時間。採用人数を書面で約束する契約ではありません。

福島県の総合建設業A社（従業員50名規模）は、求人広告と人材紹介がそれぞれ別に動いていました。求人原稿の改善と応募者の一次対応、紹介会社のとりまとめをまとめて任せたところ、応募数は約2.4倍になり、1年で13名を採用しています。

新潟県の総合建設業B社（従業員90名規模）は、応募数が約1.8倍、採用単価が30%下がりました。

採用代行と人材紹介の違いは採用代行と人材紹介の違いで詳しく触れています。

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よくある質問

施工管理の派遣社員に、現場の片付けを頼むのもだめですか？

だめです。東京労働局の資料が、空き時間の資材置き場の整理や残材片付けは「作業の準備の作業」に直接従事したものとして労働者派遣法違反になる、と明記しています。

契約の範囲かどうかではなく、その作業自体が禁止されています。現場の職長や所長にも伝えておいてください。

請負契約に切り替えれば問題ありませんか？

契約書の表題では判断されません。昭和61年労働省告示第37号の基準に照らし、実態で判断されます。

請負事業者が自分の雇う労働者を自ら直接使い、業務を独立して処理しているかどうかが見られます。注文主が直接指示を出していれば、偽装請負とみなされます。

職人を人材紹介で採ることはできますか？

原則できません。職業安定法第32条の11第1項が、建設業務に就く職業の紹介を禁じています。

例外は、厚生労働大臣の許可を受けた建設事業主団体が行う建設業務有料職業紹介事業だけです。対象は期間の定めのない労働契約に限られます。

違反したら、うちの会社はどうなりますか？

受け入れた建設会社に刑事罰はありません。勧告を受け、従わなかった場合に社名が公表されます。派遣した側は1年以下の懲役または100万円以下の罰金に加え、許可の取消しなどの行政処分を受けます。

建設業の離職率はどのくらいですか？

令和6年の建設業の離職率は10.0%、入職率は11.7%です。入職者に占める転職入職者の割合は約72%でした（厚生労働省『建設労働をめぐる情勢について』2025年10月）。

中途で入ってくる人が大半ですから、経験者に向けた求人の書き方が採用の出来を左右します。

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まとめ｜派遣の可否は業種ではなく、任せる仕事の中身で決まります

労働者派遣法第4条第1項第2号が、建設業務への派遣を禁止しています。対象は、建設工事の現場で直接これらの作業に従事する人です。

施工管理・CADオペレーター・現場事務は派遣を受け入れられます。専任の主任技術者と監理技術者は受け入れられません。資材の運搬、解体、塗装、現場の片付けも受け入れられません。

施工管理で受け入れた人に空き時間の片付けを頼むと、それだけで違反になります。建設現場では準備の作業とみなされる範囲が広い、という前提で線を引いてください。

受け入れた側に刑事罰はありませんが、勧告に従わなければ社名が公表されます。請負に切り替えても、こちらが指示を出せば偽装請負として同じ扱いになります。

技能職は人材紹介も原則使えません。残るのは直接雇用です。求人媒体、採用ホームページ、社員からの紹介を同時に回すことになります。

施工管理・CADオペレーター・現場事務は人材紹介を軸に置けます。手数料は建設業の施工管理で45%が主流ですが、推薦が止まったまま数ヶ月が過ぎるほうが痛手になります。

長野県の工務店C社（従業員15名規模）は、月額20万円の最小構成から始めて、現場1名と事務1名を採用しました。小さく始める形も選べます。